職業(yè)發(fā)展的具體路徑范文

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篇1

所謂企業(yè)核心員工,是指那些對(duì)企業(yè)核心競爭力有重大影響力且難以替代的員工,他們或占據(jù)企業(yè)核心崗位,或掌握企業(yè)核心技術(shù),或熱悉企業(yè)商業(yè)機(jī)密,或從事企業(yè)核心業(yè)務(wù)。具體而言,核心員工是指他們的工作崗位要求經(jīng)過較長時(shí)間的教育和培訓(xùn),有較高的專業(yè)技術(shù)和技能,有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及杰出的技術(shù)開發(fā)或經(jīng)營管理才能的員工。

一般來說,企業(yè)核心員工會(huì)占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%～30%,集中了企業(yè)80%～90%的技術(shù)和管理,創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤,他們是企業(yè)的核心和代表,是企業(yè)的靈魂和骨干?？梢詮囊韵聨讉€(gè)方面來對(duì)這個(gè)概念進(jìn)行理解:

第一,核心員丁是有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的員工。企業(yè)管理的根本追求是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。核心員工能夠?qū)⒆陨淼膬?yōu)勢(shì)與企業(yè)提供的資源相結(jié)合,推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

第二,核心員工是指能夠保持、提高公司的市場競爭優(yōu)勢(shì)的員工。隨著市場競爭激烈程度的不斷提高,只有保持或不斷提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì),才能使企業(yè)在不斷有效參與競爭中逐步發(fā)展壯大。核心員工可以憑借其較高的知識(shí)或技能幫助企業(yè)保持和提高競爭優(yōu)勢(shì)。

從企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的來源來講,核心員工大致可分為三類:

(1)具有專業(yè)技能的核心員工。這一類核心員工主要是擁有企業(yè)某一方面或領(lǐng)域的專業(yè)技能的人才,其工作效果關(guān)系著企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

(2)具有廣泛外部關(guān)系的核心員工。這一類核心員工擁有企業(yè)所需的廣泛外部關(guān)系資源,是企業(yè)與外部組織交流的橋梁。

(3)具有管理技能的核心員工。這一類核心員工主要是能夠幫助企業(yè)抵御經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn),節(jié)約管理成本,其工作績效與企業(yè)的發(fā)展休戚相關(guān)。核心員工是企業(yè)的稀缺人力資源,是企業(yè)核心競爭力的根本來源。

二、核心員工在企業(yè)生存和發(fā)展中的地位的作用

核心員工是那些對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理有重要影響的現(xiàn)實(shí)崗位任職者,對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展起著關(guān)鍵性的作用。

(1)促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展。企業(yè)生產(chǎn)率的提高,產(chǎn)品的更新?lián)Q代,離不開核心員工的技術(shù)攻關(guān)與技術(shù)創(chuàng)新,他們直接導(dǎo)致了企業(yè)財(cái)富和利潤的提高。企業(yè)經(jīng)營水平上升,經(jīng)營業(yè)績提高,企業(yè)管理制度的日趨完善,企業(yè)制度的創(chuàng)新,都需要有較強(qiáng)營銷才能以及較高管理水平的核心員工。

(2)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。一個(gè)充滿活力的企業(yè)團(tuán)隊(duì)是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的不竭動(dòng)力,核心員工必然在其中起著核心凝聚的作用。核心員工會(huì)激活團(tuán)隊(duì)成員以及整個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力,進(jìn)而創(chuàng)造企業(yè)的最大價(jià)值。

(3)防范企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)今時(shí)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件瞬息萬變,企業(yè)時(shí)刻面臨一系列風(fēng)險(xiǎn),如果對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)缺乏防范能力,必將給企業(yè)帶來不可估量的損失。核心員工一般對(duì)風(fēng)險(xiǎn)有敏銳的洞察力和較強(qiáng)的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)能力,會(huì)為企業(yè)“―帆風(fēng)順”的運(yùn)營起到重要作用。

(4)塑造企業(yè)文化。核心員工是企業(yè)的靈魂人物,從一定意義上說,他們的價(jià)值觀就是企業(yè)的價(jià)值觀,他們的品質(zhì)、創(chuàng)新精神與責(zé)任感會(huì)塑造并發(fā)展企業(yè)文化。有了卓越的核心員工,才有卓越的企業(yè)文化。

三、實(shí)施核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

如何管理核心員工,提高核心員工對(duì)企業(yè)的忠誠度,積極發(fā)揮自身的資源優(yōu)勢(shì),是眾多企業(yè)著力探討的問題。尤其是隨著以人才為基礎(chǔ)的科技競爭愈演愈烈,企業(yè)之間對(duì)核心人才的爭奪也趨于白熱化,如何管“好”核心員工這個(gè)問題的解決也就顯得更為迫切。企業(yè)通過有效的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理,促使核心員工將個(gè)人的事業(yè)目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合,達(dá)到核心員工個(gè)人事業(yè)成功和企業(yè)繁榮的雙贏局面。核心員工的職業(yè)生涯管理,是合理處理核心員工個(gè)人事業(yè)和企業(yè)發(fā)展關(guān)系的重要基礎(chǔ),是企業(yè)留住核心員工、形成核心競爭力、保持可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。做好這項(xiàng)工作對(duì)于核心員工個(gè)人和企業(yè)都具有重要的意義。

良好的職業(yè)生涯管理對(duì)核心員工的意義在于:職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是幫助員工個(gè)人了解自身的興趣、性格、價(jià)值觀和技能,使員工合理計(jì)劃、安排時(shí)間和精力開展學(xué)習(xí)和培訓(xùn),以完成工作任務(wù)、提高職業(yè)技能、增強(qiáng)其核心競爭力。

有效的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理,給員工提供更切實(shí)際的工作期望,更明確的職業(yè)通道,避免核心員工職業(yè)生涯發(fā)展的盲目性,同時(shí)為核心員工提供適時(shí)而適合的培訓(xùn)、開發(fā)機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),為核心員工充分發(fā)揮其潛能提供舞臺(tái),滿足核心員工追求理想、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求。同時(shí)幫助核心員工協(xié)調(diào)好職業(yè)生活與家庭生活的關(guān)系,更好地實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)。職業(yè)生涯管理幫助員工綜合地考慮職業(yè)生活同個(gè)人追求、家庭目標(biāo)等其他生活目標(biāo)的平衡發(fā)展。

核心員工職業(yè)生涯管理對(duì)企業(yè)的意義在于:核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理,是針對(duì)核心員工的特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展及崗位的需要,科學(xué)的進(jìn)行人―職匹配。同一般的薪酬等激勵(lì)措施相比具有較強(qiáng)的獨(dú)特性,能夠盡可能地將最適合的人員安排在最適合的崗位上,實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置,也有利于實(shí)現(xiàn)核心員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致,實(shí)現(xiàn)核心員工與企業(yè)的同方向、同步伐共同成長,有利于企業(yè)更加合理有效地利用人力資源,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理能夠滿足核心員工高層次需求,提高員工滿意度,培養(yǎng)員工忠誠度,防止核心員工外流,對(duì)于企業(yè)吸引、培養(yǎng)和留住核心人才,增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)具有重要意義。

四、實(shí)施核心員工職業(yè)生涯規(guī)與管理的策略

1.核心員工職業(yè)生涯規(guī)與管理的原則和方法

職業(yè)生涯規(guī)劃是將組織發(fā)展和個(gè)人成長相結(jié)合,對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析,共同制定基于個(gè)人和組織共贏的個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、選擇職業(yè)發(fā)展道路,并制定相應(yīng)的行動(dòng)和措施,以實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。通過個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績,促使員工的發(fā)展價(jià)值觀與企業(yè)戰(zhàn)略觀―致,實(shí)現(xiàn)個(gè)人事業(yè)與企業(yè)經(jīng)營的共贏。

職業(yè)生涯規(guī)劃首先要對(duì)個(gè)人特點(diǎn)及所處的人生階段進(jìn)行分析,再要對(duì)所在組織環(huán)境和社會(huì)環(huán)境進(jìn)行分析,然后根據(jù)分析結(jié)果制定個(gè)人的職業(yè)目標(biāo),確定職業(yè)錨并編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動(dòng)計(jì)劃,并對(duì)每一步驟的時(shí)機(jī)、順序和方向作出合理安排。職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容主要包括:自我評(píng)估、環(huán)境評(píng)估、職業(yè)選擇、職業(yè)生涯路線選擇、職業(yè)目標(biāo)確立和實(shí)現(xiàn)生涯目標(biāo)的戰(zhàn)略與策略。

實(shí)施企業(yè)核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃,首先要進(jìn)行核心員工發(fā)展意向凋查分析,通常是以問卷調(diào)查、個(gè)體訪談、工具測驗(yàn)等方式,了解核心員工的能力特長、職業(yè)興趣、職業(yè)性格、價(jià)值觀念、對(duì)現(xiàn)任崗位的意見及職業(yè)發(fā)展方向等,初步了解核心員工的發(fā)展方向。組織要提供各種幫助核心員工進(jìn)行自我評(píng)估的方法。企業(yè)幫助員工進(jìn)行全面的評(píng)估,最終選擇符合其興趣、特長、性格的職業(yè)。再通過職業(yè)計(jì)劃面談,幫助核心員工分析其職業(yè)生涯原景,自身的優(yōu)劣勢(shì),職業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境等。最后建立員工發(fā)展檔案,為實(shí)現(xiàn)核心員工職業(yè)生涯的動(dòng)態(tài)管理奠定信息基礎(chǔ)。

2.核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施的基本步驟

核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施,應(yīng)該從核心員工個(gè)人和企業(yè)兩個(gè)層面進(jìn)行具體分析,兼顧員工的職業(yè)發(fā)展意愿與組織的發(fā)展戰(zhàn)略。

(1)進(jìn)行自我探索,幫助核心員確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向

核心員的自我探索,就是要從核心員工的能力特長、職業(yè)興趣、職業(yè)個(gè)性、價(jià)值觀念、對(duì)現(xiàn)任崗位的評(píng)價(jià)及職業(yè)發(fā)展方向等,分別比照其現(xiàn)任職業(yè)或崗位和目標(biāo)職業(yè)或崗位的要求做綜合評(píng)價(jià),以確定該員工是否與選擇的職業(yè)匹配,是否具備發(fā)展?jié)摿?。在幫助核心員工選擇或重新選擇 職業(yè)或崗位時(shí),企業(yè)應(yīng)通過多種方法對(duì)核心員工進(jìn)行全方位測試和分析,以確定核心員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向。

(2)進(jìn)行企業(yè)職業(yè)生涯路徑分析,幫助核心員工確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展路徑

分析職業(yè)生涯路徑,就是對(duì)現(xiàn)有職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)中員工可能的發(fā)展方向、發(fā)展路徑、發(fā)展速度、等做具體分析。常見的職業(yè)路徑有縱向職業(yè)路徑、橫向職業(yè)路徑、雙重職業(yè)路徑及多重職業(yè)路徑(如圖1所示)。核心員工可以根據(jù)自己的興趣、性格和能力選擇自己適合的職業(yè)發(fā)展路徑。

(3)進(jìn)行企業(yè)核心員工職業(yè)生涯目標(biāo)定位,制定具體的實(shí)施方案

核心員工職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定,是繼自我探索、職業(yè)目標(biāo)路徑分析之后,對(duì)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)做出的抉擇,是核心員工職業(yè)目標(biāo)的核心。企業(yè)依據(jù)員工發(fā)展意向,個(gè)人特質(zhì)及能力特征,結(jié)合企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展路徑,幫助員工制定職業(yè)生涯目標(biāo)。核心員工職業(yè)目標(biāo)應(yīng)該以其最佳才能、最優(yōu)性格、最大興趣、最有利的環(huán)境等信息為依據(jù)。通常分為短期職業(yè)目標(biāo)、中期職業(yè)目標(biāo)和終身職業(yè)目標(biāo)。

核心員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃,是企業(yè)和核心員工為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo),而采取的具體措施。依據(jù)雙方認(rèn)可的發(fā)展計(jì)劃,企業(yè)HR(或外聘專業(yè)人士)與核心員工一起制定詳細(xì)、具體的行動(dòng)方案,明確核心員工發(fā)展的路徑、時(shí)間、速度及各方責(zé)任等。計(jì)劃的實(shí)施要逐級(jí)、分步進(jìn)行。逐級(jí),即核心員工的發(fā)展責(zé)任由其直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé);后備人才和中層管理人員可由人力資源部負(fù)責(zé)。分步,即按照發(fā)展計(jì)劃實(shí)施激勵(lì)、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、晉升等具體措施。為應(yīng)對(duì)核心員工因?qū)ΜF(xiàn)任職位不滿而可能產(chǎn)生的心理壓力,企業(yè)有必要為員工提供心理輔導(dǎo)和職業(yè)咨詢服務(wù)。

3.企業(yè)核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋修正

篇2

關(guān)鍵詞：職業(yè)咨詢 歷史演變 審視與思考 對(duì)策

課 題：本文為2012年河南省大中專畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)研究重點(diǎn)課題成果（項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào)JYA2012013）；獲中國就業(yè)促進(jìn)會(huì)2012年度優(yōu)秀職業(yè)指導(dǎo)論文二等獎(jiǎng)。

一、我國職業(yè)咨詢歷史演變

我國早期職業(yè)指導(dǎo)始于20世紀(jì)初， 1916年清華大學(xué)校長周寄梅先生初創(chuàng)職業(yè)指導(dǎo)。1929年，中華職業(yè)教育社《教育與職業(yè)》雜志第100期《十年來之中國職業(yè)指導(dǎo)》一文介紹職業(yè)指導(dǎo)。1996年，朱啟臻所著的《職業(yè)指導(dǎo)理論與方法》對(duì)改革開放以后我國內(nèi)地職業(yè)指導(dǎo)理論的深化、發(fā)展以及向職業(yè)生涯理論的轉(zhuǎn)化，具有篳路藍(lán)縷之功。2000年前后，我國職業(yè)指導(dǎo)迎來了繁榮發(fā)展的新時(shí)期。1999年，《職業(yè)指導(dǎo)人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（試行）》出臺(tái)，標(biāo)志著職業(yè)指導(dǎo)人員作為一個(gè)新職業(yè)從社會(huì)中分離出來。2006年勞動(dòng)和社會(huì)保障部門開展的職業(yè)指導(dǎo)訓(xùn)練，推動(dòng)了我國《國家職業(yè)指導(dǎo)師》資格認(rèn)證工作的實(shí)施和職業(yè)指導(dǎo)的全面開展。同時(shí)，北森測評(píng)公司引進(jìn)的美國職業(yè)咨詢技術(shù)，促進(jìn)了我國《全球職業(yè)規(guī)劃師（GCDF）》的培訓(xùn)和認(rèn)證工作。這兩項(xiàng)資格認(rèn)證工作，在我國職業(yè)指導(dǎo)發(fā)展過程中具有里程碑的意義。

我國職業(yè)指導(dǎo)的歷史演變表明，職業(yè)指導(dǎo)是基于市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源配置的必要措施，受社會(huì)人力資源調(diào)配方式的直接影響。職業(yè)指導(dǎo)是服務(wù)社會(huì)就業(yè)、提高社會(huì)勞動(dòng)力職業(yè)素質(zhì)的有效載體。建立適合我國國情的職業(yè)咨詢技術(shù)，必須與時(shí)俱進(jìn)，對(duì)職業(yè)咨詢技術(shù)進(jìn)行本土化改造。

二、對(duì)職業(yè)咨詢理論的審視與思考

1.職業(yè)咨詢理論與中國傳統(tǒng)文化適配性不足

由于我國職業(yè)咨詢起步較晚，職業(yè)咨詢應(yīng)用的理論大部分是“舶來品”，如帕森斯的特質(zhì)因素論、霍蘭德的人格類型論、明尼蘇達(dá)的工作適應(yīng)論、舒伯的生涯發(fā)展理論以及認(rèn)知信息加工理論皆是建立在西方社會(huì)規(guī)范之上的。其主要特征是：價(jià)值觀是個(gè)人主義的；哲學(xué)基礎(chǔ)抽象人性論；學(xué)科基礎(chǔ)畸偏心理學(xué)；研究樣本西方社會(huì)化；職業(yè)指導(dǎo)理論各有局限性。價(jià)值觀的差異是造成中西方職業(yè)規(guī)劃理論不能很好匹配的主要原因。由于我國大學(xué)生職業(yè)咨詢工作主要是依賴美國傳統(tǒng)職業(yè)咨詢理論，而職業(yè)咨詢理論作為社會(huì)科學(xué)理論及知識(shí)的范疇，是在特定的歷史背景下產(chǎn)生的。職業(yè)咨詢理論知識(shí)，是關(guān)于人本身的知識(shí)，則更明顯地體現(xiàn)了歷史文化的影響。傳統(tǒng)西方職業(yè)咨詢理論依仗其世界地位獲得超越文化的權(quán)力的同時(shí)，必定給其他本土文化帶來不適應(yīng)。這種對(duì)咨詢理論與其應(yīng)用對(duì)象的文化適配性的不足是當(dāng)前大學(xué)生職業(yè)咨詢的一大誤區(qū)，是需要反思與改變的。

2.職業(yè)咨詢的操作程序、方法與中國傳統(tǒng)教育理念適應(yīng)性不夠

（1）對(duì)充分尊重來詢者決策自由的反思。大學(xué)生來詢者會(huì)無意識(shí)地將職業(yè)咨詢師當(dāng)作導(dǎo)師，當(dāng)作可以信賴和依靠的專家，期望從他們那里得到直接的決策或具體規(guī)劃。因此常用的職業(yè)咨詢技術(shù)，如共情技術(shù)、來訪者至上的態(tài)度就很難被一般的大學(xué)生所接受。如果過分平等尊重來訪者，對(duì)來訪者提出的問題不予以明確指導(dǎo)，常常使他們對(duì)職業(yè)咨詢產(chǎn)生失望情緒，影響咨詢效果。職業(yè)咨詢讓來詢者自我抉擇的原則 ，對(duì)中國大學(xué)生而言是值得反思的，不考慮中西方個(gè)體行為與性情傾向性的差異，生硬照搬“讓來詢者自我抉擇”則會(huì)嚴(yán)重影響咨詢效果。

（2）對(duì)職業(yè)價(jià)值觀差異的反思。中國傳統(tǒng)文化中職業(yè)等級(jí)觀根深蒂固，存在體力、腦力勞動(dòng)的觀念差異，“學(xué)而優(yōu)則仕”的思想在大學(xué)生尚有余存，因而會(huì)出現(xiàn)“國考第一考”的現(xiàn)象。相對(duì)中國傳統(tǒng)文化，西方的職業(yè)平等意識(shí)較強(qiáng)，行業(yè)的收入差距也比較小。而職業(yè)咨詢技術(shù)是建立在職業(yè)平等的基礎(chǔ)上的，因而在大學(xué)生職業(yè)輔導(dǎo)過程中應(yīng)加以考量。

（3）宏觀調(diào)控政策對(duì)職業(yè)咨詢的影響。歐美國家實(shí)施完全市場化制度時(shí)間較長，人力資源市場發(fā)展相對(duì)成熟。而我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)滯后且不斷進(jìn)行政府宏觀調(diào)控，人力市場受政府宏觀調(diào)控的影響較大，需要我們?cè)诼殬I(yè)信息探索的過程中應(yīng)給予充分考慮。

（4）家庭社會(huì)關(guān)系對(duì)職業(yè)規(guī)劃的影響。由于大學(xué)生在就業(yè)信息上存在著信息通道的差異性，來自學(xué)生父母、親屬的信息和就業(yè)推薦對(duì)大學(xué)生的就業(yè)影響很大。同時(shí)，某些招聘單位還對(duì)職工子女在就業(yè)上給予一定優(yōu)先照顧。同時(shí)地域因素、家庭經(jīng)濟(jì)條件因素等對(duì)大學(xué)生職業(yè)價(jià)值觀也存在影響，這種社會(huì)因素對(duì)是中國傳統(tǒng)文化的特殊因素，與職業(yè)規(guī)劃理論產(chǎn)生的社會(huì)基礎(chǔ)不同，在我國大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃中，應(yīng)給予考慮。

（5）職業(yè)規(guī)劃隊(duì)伍專業(yè)化建設(shè)的審視與反思。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2005年美國有職業(yè)咨詢師（相當(dāng)于我國的高級(jí)職業(yè)指導(dǎo)師）約16萬余人，平均一位職業(yè)咨詢師面對(duì)1250人；2010年我國獲取《高級(jí)職業(yè)指導(dǎo)師職業(yè)資格證書》有1萬余人，加上職業(yè)指導(dǎo)師這一級(jí)人員，不過15萬余人。按照2005年美國的標(biāo)準(zhǔn)，我國尚需100萬高級(jí)職業(yè)指導(dǎo)師，與社會(huì)需求相比，數(shù)量不足。另一方面，職業(yè)指導(dǎo)人員多為兼職，專業(yè)背景多元化，職業(yè)指導(dǎo)學(xué)術(shù)底蘊(yùn)和指導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)不足，直接影響我國職業(yè)咨詢技術(shù)的本土化進(jìn)程。

三、走出職業(yè)咨詢誤區(qū)的對(duì)策

1.建立適合我國國情的職業(yè)咨詢理論

職業(yè)咨詢理論的本土化改造，首先要形成適合我國國情的職業(yè)咨詢理論。需要從大學(xué)生的生理、心理以及傳統(tǒng)文化、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、國家體制等實(shí)際出發(fā)，探索大學(xué)生職業(yè)抉擇的動(dòng)機(jī)、職業(yè)抉擇機(jī)制以及職業(yè)發(fā)展路徑。充分考慮中國國情、經(jīng)濟(jì)和傳統(tǒng)的職業(yè)理念，摸索出一套對(duì)我國大學(xué)生職業(yè)咨詢可行且實(shí)用的實(shí)踐模式，包括高校職業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的建設(shè)、專業(yè)隊(duì)伍和資格審查、職業(yè)道德、督導(dǎo)制度、學(xué)術(shù)制度、質(zhì)量評(píng)價(jià)等。

2.建立符合我國國情的大學(xué)生職業(yè)咨詢程序與方法

（1）去商業(yè)化操作模式。在西方發(fā)達(dá)國家，絕大多數(shù)職業(yè)咨詢是一種商業(yè)行為，需要商業(yè)化的流程和運(yùn)作。而我國高校對(duì)大學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)是義務(wù)提供的服務(wù)，可以簡化程序，突出重點(diǎn)。適合我國高校大學(xué)生職業(yè)咨詢的流程是：覺知網(wǎng)上測評(píng)團(tuán)體咨詢個(gè)體預(yù)約面談形成共識(shí)制定行動(dòng)計(jì)劃。具體來說：通過職業(yè)生涯報(bào)告會(huì)，讓學(xué)生認(rèn)識(shí)到職業(yè)規(guī)劃的目的和意義；而后組織學(xué)生參加網(wǎng)上職業(yè)測評(píng)；根據(jù)職業(yè)測評(píng)的結(jié)果，分類進(jìn)行團(tuán)體咨詢輔導(dǎo)，解決大多數(shù)學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃問題；對(duì)于團(tuán)體咨詢不能解決的個(gè)性化問題，由學(xué)生進(jìn)行個(gè)性化咨詢預(yù)約；學(xué)生與職業(yè)咨詢師面談，解決職業(yè)規(guī)劃問題，形成共識(shí)；由學(xué)生自我制定職業(yè)規(guī)劃、行動(dòng)計(jì)劃、調(diào)整方案。這樣既可以解決當(dāng)前高校學(xué)生多，職業(yè)咨詢師少的矛盾，也可以提高職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)的效率和效果。

（2）職業(yè)咨詢模式的改造。一是師長關(guān)懷式。大學(xué)生普遍尊重師長、信賴師長。從學(xué)生學(xué)業(yè)、就業(yè)出發(fā)，以生為本，按照自我認(rèn)知、職業(yè)認(rèn)知和人職匹配的原則，幫助學(xué)生進(jìn)行職業(yè)定位，指出大學(xué)生今后的努力方向和必要的職場體驗(yàn)。教育學(xué)生從大學(xué)學(xué)業(yè)開始明確目標(biāo)，堅(jiān)持不懈，定期總結(jié)，合理調(diào)整，從專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)、通用職業(yè)技能等方面入手，逐步提升自身的職業(yè)成熟度。二是專家指導(dǎo)式。在我國，大學(xué)生們?nèi)羟笾诼殬I(yè)咨詢機(jī)構(gòu)，則他們會(huì)希望為自己提供幫助的是有特別的專業(yè)背景、有職業(yè)咨詢的經(jīng)驗(yàn)和方法的專家型權(quán)威的職業(yè)咨詢師。而我國目前具有專業(yè)學(xué)科背景而又熟悉職業(yè)規(guī)劃理論、方法的專家型職業(yè)咨詢師較少。因此，我國要加大力度培養(yǎng)大量專業(yè)性強(qiáng)的職業(yè)咨詢?nèi)藛T，并不斷加強(qiáng)職后教育，不斷提高職業(yè)咨詢隊(duì)伍專業(yè)素質(zhì)和能力。

三、對(duì)職業(yè)咨詢測評(píng)工具的改造

1.建立適合中國實(shí)際的測評(píng)工具

我國政府為促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)，不斷地出臺(tái)一些新的政策和措施，如：農(nóng)村義務(wù)教育特崗教師計(jì)劃、大學(xué)生兵役計(jì)劃等，對(duì)大學(xué)生就業(yè)起到了很好的調(diào)控作用。在大學(xué)生職業(yè)咨詢測評(píng)軟件制作中，應(yīng)給予體現(xiàn)。

2.建立體現(xiàn)我國高校層次結(jié)構(gòu)的測評(píng)工具

我國普通高校可分為：研究型大學(xué)、研究教學(xué)型大學(xué)、教學(xué)研究型大學(xué)、教學(xué)型大學(xué)以及高職高專院校，不同類別院校在人才培養(yǎng)目標(biāo)上各不相同，直接影響著大學(xué)生的職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)能力，職業(yè)咨詢測評(píng)工作應(yīng)該體現(xiàn)學(xué)校人才培養(yǎng)目標(biāo)，幫助學(xué)生合理定位。

3.三個(gè)維度的就業(yè)能力模型

2004年，福格特提出了職業(yè)生涯識(shí)別、個(gè)體適應(yīng)性、社會(huì)和人力資本三個(gè)維度的就業(yè)能力模型。社會(huì)和人力資本是個(gè)體所擁有的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，例如教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、情商等，其可以拓展個(gè)人身份并影響個(gè)體職業(yè)生涯機(jī)會(huì)。而當(dāng)前大學(xué)生職業(yè)咨詢測評(píng)系統(tǒng)中，很少涉及社會(huì)和人力資本因素。在大學(xué)生測評(píng)工具本土化改造中，必須給以補(bǔ)充完善。

四、對(duì)職業(yè)發(fā)展路徑的完善

1.“論資排輩”現(xiàn)象影響職業(yè)發(fā)展路徑的選擇

在我國職業(yè)發(fā)展的路徑中，往往存在“論資排輩”的現(xiàn)象。如：公務(wù)員升職需要一定的崗位工作年限，專業(yè)技術(shù)人員升級(jí)需要一定的崗位技術(shù)工作年限等，同時(shí)還有輪崗、二線工作的等特殊的職業(yè)發(fā)展路徑，外職業(yè)生涯對(duì)個(gè)人內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展影響較大，在職業(yè)發(fā)展路徑上必須給予充分考慮。

2.行業(yè)之間人員流動(dòng)的障礙影響職業(yè)發(fā)展路徑的選擇

我國國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)等單位的用人制度不同，尤其是國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的用人還受到崗位編制的限制，影響了人員的自由流動(dòng)性。因而，在職業(yè)發(fā)展路徑選擇上，要適應(yīng)組織的要求。

3.戶籍制度影響職業(yè)發(fā)展路徑的選擇

為保持城市的健康發(fā)展，部分城市實(shí)施較為嚴(yán)格的戶籍管理制度，戶籍與就業(yè)、購房、孩子入學(xué)等掛鉤，勢(shì)必影響大學(xué)生就業(yè)的地域結(jié)構(gòu)。

參考文獻(xiàn)：

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[4]丁新勝.大學(xué)生心理資本生成模式研究[J].南都學(xué)壇，2012（2）.

篇3

【摘要】本文從圖書館工作人員的職業(yè)選擇、職業(yè)途徑，職業(yè)發(fā)展三方面來對(duì)圖書館工作人員的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)。全面分析了作為新時(shí)期圖書館的工作人員的職業(yè)生涯規(guī)劃。

【關(guān)鍵詞】新時(shí)期；圖書館工作人員；職業(yè)生涯規(guī)劃

中圖分類號(hào)：G251

一、職業(yè)選擇

作為職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步，職業(yè)選擇需要從工作角度和個(gè)人情況兩方面綜合分析。

職業(yè)選擇需要適合個(gè)人的興趣和特長，在對(duì)圖書館工作的充分認(rèn)識(shí)之上，我們還需要尋找自己的職業(yè)錨。職業(yè)錨是指一個(gè)人進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)，始終不會(huì)放棄的東西或價(jià)值觀，它是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的核心。埃德加·施恩認(rèn)為，職業(yè)錨包含三個(gè)部件：自身才干和能力；自身動(dòng)機(jī)和需要；自身態(tài)度和價(jià)值觀。人們經(jīng)過三個(gè)部件的反復(fù)衡量后，會(huì)選擇一種職業(yè)，在此“拋錨”而安身立命。傳統(tǒng)的圖書館，由于其工作內(nèi)容與性質(zhì)決定了它的職業(yè)群體普遍是趨于尋求一種長期穩(wěn)定、閑適并且富于保障性的職業(yè)，選擇圖書館工作的人有著共同的、單一的職業(yè)錨。然而新時(shí)期的圖書館，由于功能的增加，工作性質(zhì)內(nèi)容的變化，持不同職業(yè)理想、觀念的人也在此有了成就的舞臺(tái)，因而對(duì)于他們，就需要進(jìn)行職業(yè)錨的定位，以此作為職業(yè)選擇的基礎(chǔ)，并進(jìn)而確定適合自己的工作內(nèi)容及崗位。按埃德加·施恩的觀點(diǎn)，有五種類型的職業(yè)錨。

技術(shù)職能型職業(yè)錨。此類型個(gè)體的整個(gè)職業(yè)發(fā)展，都是圍繞著他所擅長的一套特別的技術(shù)能力或特定的職業(yè)工作而發(fā)展。職業(yè)成長只有在特定的技術(shù)或職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)才意味著持續(xù)的進(jìn)步。在圖書館，這些領(lǐng)域主要包括采訪、分編、典藏、館際互借等。

管理型職業(yè)錨。個(gè)體的整個(gè)職業(yè)發(fā)展都是圍繞著某一組織的權(quán)力階梯逐步攀升，直到達(dá)到一個(gè)擔(dān)負(fù)全面管理責(zé)任的職位。他們一般同時(shí)具有三種能力：分析能力、人際能力、感情能力。這適合圖書館內(nèi)一般從事行政事務(wù)的管理者。

創(chuàng)造型職業(yè)錨。此類型的個(gè)體追求創(chuàng)建完全屬于自己的成就，他們的整個(gè)職業(yè)發(fā)展都是圍繞著某種創(chuàng)造性努力而發(fā)展的。在圖書館內(nèi)，知識(shí)開發(fā)、利用和圖書館外部市場開發(fā)的工作適合具有此類職業(yè)錨的人。

自主獨(dú)立型職業(yè)錨。個(gè)體追求的目標(biāo)是隨心所欲地制定自己的步調(diào)時(shí)間表、生活方式和工作習(xí)慣，盡可能少地受組織的限制和制約。在圖書館內(nèi)從事科研、論文寫作的工作一般持此類職業(yè)錨。

安全穩(wěn)定型職業(yè)錨。個(gè)體追求穩(wěn)定安全的前途，比如工作的安全、體面的收入、有效的退休方案和津貼等。同時(shí)，信仰組織或社團(tuán)對(duì)他們能力和需要的識(shí)別和安排。圖書館內(nèi)，持此種職業(yè)錨的人適合傳統(tǒng)的外借、閱覽、服務(wù)等工作。

由此可見，在圖書館選擇好合適的工作崗位，必須首先對(duì)自己的職業(yè)錨進(jìn)行定位。只有這樣，才有利于自己的聰明才智充分發(fā)揮，職業(yè)成功才有更多可能。

二、職業(yè)路徑

選擇了合適的工作崗位，還需要明確職業(yè)晉升的途徑，這是職業(yè)不斷發(fā)展、獲得成功的必經(jīng)之路。在傳統(tǒng)的圖書館中，職業(yè)晉升的途徑是：當(dāng)業(yè)務(wù)工作人員在原有的工作崗位上，經(jīng)驗(yàn)和技能有了一定的提高，有能力承擔(dān)更大范圍的責(zé)任，就會(huì)初步被晉升為基層管理人員，此后又有可能向上晉升為中級(jí)、高級(jí)管理人員。具體而言，從高到低依次為館長、副館長、各部門主任、主管、工作人員。除了職務(wù)的晉升，傳統(tǒng)圖書館還存在另一條職業(yè)發(fā)展途徑，即職稱的晉升，具體從高到低依次為：研究館員、副研究館員、館員、助理館員、管理員。在傳統(tǒng)的圖書館人事管理中，工作人員的各種待遇都與他的管理職務(wù)和職稱相連，但這種傳統(tǒng)的職業(yè)晉升路徑由于其通道的單一和狹窄，阻礙了人才的發(fā)展，同時(shí)也不適應(yīng)新時(shí)期圖書館的職業(yè)要求，因而必須開辟新的職業(yè)途徑。

1.橫向發(fā)展

橫向發(fā)展是指工作人員工作內(nèi)容上的變化，它適應(yīng)了工作人員對(duì)自身工作內(nèi)容變化的要求，是保持工作對(duì)工作人員具有相應(yīng)吸引力的重要途徑。具體而言，可從三個(gè)方面入手：一是崗位的豐富化、擴(kuò)大化；二是崗位輪換；三是工作內(nèi)容再設(shè)計(jì)。

2.縱向發(fā)展

縱向發(fā)展是指工作人員在工作崗位上的等級(jí)、職稱的變化，其設(shè)計(jì)的目的在于滿足工作人員的成就感和被尊重的心理需要。此外，縱向發(fā)展也往往能夠給工作人員帶來更多物質(zhì)上的回報(bào)。

三、職業(yè)發(fā)展

在新的圖書館概念之下，除了進(jìn)行職業(yè)的重新定位和工作選擇，明確職業(yè)成長的新路徑外，還需要計(jì)劃職業(yè)的發(fā)展。具體而言，為了使圖書館的工作人員在自身的工作崗位上發(fā)揮出更大的能量，創(chuàng)造更多的社會(huì)價(jià)值，需要組織重視對(duì)工作人員的培訓(xùn)和管理模式的變革，這是幫助工作人員順利實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的必由之路。

工作人員培訓(xùn)需要與工作人員個(gè)人發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的效用并激發(fā)工作人員的積極性。

工作人員個(gè)人發(fā)展計(jì)劃應(yīng)以工作人員自己制定為主。工作人員可以根據(jù)自身的素質(zhì)特征，結(jié)合個(gè)人的價(jià)值取向和興趣愛好并考慮職業(yè)市場的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)，設(shè)計(jì)符合個(gè)人實(shí)際的合理的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)施計(jì)劃。它可由每位工作人員與其上級(jí)一起根據(jù)個(gè)人工作的發(fā)展需要而制訂。

圖書館還可設(shè)立職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)的導(dǎo)師制度。上層的直接主管或資深工作人員可以成為新工作人員的職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師。職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師在新工作人員進(jìn)入圖書館試用期結(jié)束后與該工作人員交流溝通，必要的時(shí)候還可以使用測評(píng)工具對(duì)工作人員進(jìn)行個(gè)人特長、技能評(píng)估和職業(yè)傾向調(diào)查，幫助新工作人員根據(jù)自己的情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景等明確職業(yè)發(fā)展意向，設(shè)立未來職業(yè)目標(biāo)，制訂發(fā)展計(jì)劃表。

在個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)上，可以進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)置。要結(jié)合圖書館目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的實(shí)際需要，制定符合組織策略和發(fā)展方向的培訓(xùn)內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)提升圖書館成員的素質(zhì)、適應(yīng)組織不斷向前發(fā)展的要求，為組織人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展提供有力的支持，充實(shí)工作人員的專業(yè)知識(shí)和崗位技能，提高工作質(zhì)量和績效，形成“學(xué)習(xí)型組織”，提升組織整體的績效及競爭力。具體而言，圖書館的培訓(xùn)項(xiàng)目主要應(yīng)包括新工作人員培訓(xùn)、部門培訓(xùn)、外部培訓(xùn)以及長短期教育等。通過多種形式、多種內(nèi)容的培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)工作人員的職業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

篇4

國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶動(dòng)了企業(yè)飛速發(fā)展，近年來產(chǎn)業(yè)升級(jí)進(jìn)程不斷加快，越來越多的企業(yè)實(shí)現(xiàn)了管理現(xiàn)代化，專業(yè)人員成為企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。這些專業(yè)人才有良好的教育背景、豐富的專業(yè)知識(shí)，具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，成為企業(yè)的中流砥柱。但企業(yè)所能提供的管理崗位有限，諸多的工程技術(shù)、綜合類專業(yè)人才發(fā)展受到限制，為提高薪酬待遇，企業(yè)專業(yè)人員紛紛擠向管理通道，狹窄的晉升通道讓很多工程、技術(shù)、綜合類專業(yè)人員發(fā)展受挫。通過實(shí)施職業(yè)生涯管理，建立晉升“雙通道”機(jī)制，讓員工實(shí)現(xiàn)多通道發(fā)展。一是建立管理發(fā)展通道，讓具備一定管理能力的員工通過管理通道，參與企業(yè)運(yùn)營管理，承擔(dān)更多工作，擔(dān)負(fù)一定的職責(zé)；二是建立專業(yè)發(fā)展通道，讓工程技術(shù)、綜合管理類員工通過不斷提升個(gè)人技能，積累專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，成為各領(lǐng)域?qū)＜?，?shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的雙贏。晉升“雙通道”機(jī)制的構(gòu)建有利于提高員工工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

二、專業(yè)人員實(shí)施雙通道職業(yè)管理的意義

企業(yè)要取得長足的發(fā)展的關(guān)鍵所在即是要擁有高素質(zhì)的人才。企業(yè)要充分調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛力，提高員工積極性、創(chuàng)造性，提升員工的工作效率，建立晉升“雙通道”，幫助員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值。

“雙通道”晉升機(jī)制對(duì)企業(yè)的重要意義包括：一是有利于吸引和留住人才，提高企業(yè)市場競爭力。二是避免企業(yè)因配置不合理而引發(fā)的人才浪費(fèi)，讓一切工作專業(yè)化，安排合適的人做合適的事。對(duì)于一些有專業(yè)特長的人員，為其建立專業(yè)發(fā)展通道，有利于其發(fā)揮特長，避免人才浪費(fèi)。三是有利于激發(fā)人員工作熱情。通過雙通道的發(fā)展序列，讓更多的員工發(fā)揮自己專長，做擅長的事，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值最大化。四是促進(jìn)人才隊(duì)伍的建設(shè)，建立企業(yè)人才梯隊(duì)，為企業(yè)培養(yǎng)人才。五是有利于企業(yè)員工綜合素質(zhì)的提升，通過雙通道機(jī)制的構(gòu)建，要人盡其才，才盡其用。有利于企業(yè)從多個(gè)層面選拔企業(yè)適用的人才，為人才發(fā)展提供空間。

人才“雙通道”機(jī)制增加了員工晉級(jí)、晉升的機(jī)會(huì)，給員工提供了平臺(tái)，讓員工根據(jù)個(gè)體情況，結(jié)合企業(yè)的管理機(jī)制，為自己訂立短期、中期、長期發(fā)展目標(biāo)，以吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀的人才，推動(dòng)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

三、“雙通道”職業(yè)發(fā)展在企業(yè)中的運(yùn)用

1.職業(yè)發(fā)展雙重發(fā)展通道的建立

企業(yè)構(gòu)建起“雙通道”晉升機(jī)制，根據(jù)員工個(gè)人情況，為員工提供發(fā)展空間和通道，激勵(lì)員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工根據(jù)個(gè)人的具體情況進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，選擇技術(shù)或管理通道。具備一定管理能力的員工可讓其承擔(dān)更多的工作，擔(dān)負(fù)一定的管理職責(zé)，通過鍛煉培養(yǎng)，不斷提升其管理職級(jí)，給其更多的重任，促其成長。對(duì)于工程、技術(shù)、綜合類專業(yè)人員要通過個(gè)人專業(yè)能力的提升，對(duì)職級(jí)進(jìn)行評(píng)定。建立兩個(gè)序列職級(jí)關(guān)聯(lián)性的體系，確保其職級(jí)待遇是對(duì)等的。

雙通道體系的建立要在充分考慮員工個(gè)體素質(zhì)差異的基礎(chǔ)上針對(duì)于員工的特質(zhì)所進(jìn)行的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供了管理和專業(yè)兩個(gè)發(fā)展通道。從企業(yè)角度考慮，既能培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理人員，又能培養(yǎng)出更多的專業(yè)技術(shù)人員，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

雙通道的發(fā)展路徑不是一成不變的，可相互貫通，專業(yè)發(fā)展通道中的優(yōu)秀人員也可進(jìn)入管理序列。管理通道的員工根據(jù)組織程序公開選拔確定。專業(yè)通道的員工可通過職稱評(píng)定獲得相應(yīng)資格，經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評(píng)定后，確定企業(yè)專業(yè)職稱資格，并予以聘任。兩個(gè)發(fā)展通道都需要設(shè)定嚴(yán)格的選拔條件，經(jīng)過層層選拔，考核通過后方可確認(rèn)。

2.基于雙通道職業(yè)發(fā)展的薪酬體系設(shè)計(jì)

建立雙通道職業(yè)發(fā)展路徑，最重要的一項(xiàng)工作即是要建立起與之相匹配的合理的薪酬體系。合理的薪酬體系是雙通道職業(yè)發(fā)展路徑的重要體系，要結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)建起適合企業(yè)的薪酬體系。根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展情況對(duì)薪酬的結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)，并根據(jù)員工所處的職級(jí)、崗位進(jìn)行動(dòng)態(tài)的設(shè)計(jì)劃分，構(gòu)建起合理的薪酬體系。企業(yè)基于雙通道職業(yè)發(fā)展路徑的薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，主要考慮的因素包括：一是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對(duì)企業(yè)的部門進(jìn)行合理的設(shè)置，對(duì)員工的崗位進(jìn)行合理的劃分；二是要對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效的梳理，確定各崗位的情況；三是要根據(jù)崗位的特點(diǎn)來進(jìn)行分類，設(shè)定各個(gè)序列的崗位層級(jí)、設(shè)立崗位等級(jí)，根據(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)定薪酬體系的固定工資與績效工資的比例，設(shè)定薪級(jí)表；四是基于雙通道職業(yè)發(fā)展路徑，根據(jù)企業(yè)員工的發(fā)展通道，結(jié)合員工的崗位、學(xué)歷、職級(jí)、工作年限等因素，設(shè)計(jì)出薪酬方案，并將企業(yè)不同通道的員工分別套入到各自的薪酬體系當(dāng)中。

篇5

職業(yè)發(fā)展管理的典型理論有職業(yè)選擇理論、職業(yè)通道理論等。代表性職業(yè)選擇理論包括了帕森斯“職業(yè)———人匹配理論”、佛隆“擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論”和霍蘭德“職業(yè)性向理論”。帕森斯的理論（FrankParson，1909）“職業(yè)———人匹配理論”以員工主客觀條件和社會(huì)職業(yè)需求為基礎(chǔ)，將主客觀條件與社會(huì)職業(yè)崗位相匹配來選擇職業(yè)的理論。美國心理學(xué)家佛?。╒ictorVroom，1964）的“擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論”認(rèn)為擇業(yè)動(dòng)機(jī)強(qiáng)度與個(gè)體對(duì)一定目標(biāo)重要性的主觀評(píng)價(jià)和期望值成正相關(guān)。美國心理學(xué)家約翰•霍蘭德（HollandD.，1959）的“職業(yè)性向理論”認(rèn)為一個(gè)人的職業(yè)興趣會(huì)極大影響職業(yè)的適宜度，職業(yè)性向（包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等）是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的重要因素。職業(yè)發(fā)展通道表現(xiàn)為橫向職業(yè)發(fā)展、縱向職業(yè)發(fā)展及網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展等三種典型類型。橫向通道設(shè)計(jì)是指員工在同級(jí)管理層次或在同類技術(shù)、技能等級(jí)上不同崗位或不同工種之間的變動(dòng)通道；縱向職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)是對(duì)員工在管理等級(jí)序列、技術(shù)層級(jí)和薪酬層次上而變動(dòng)次序的設(shè)計(jì)；網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展通道包括縱向的職業(yè)發(fā)展序列和一系列橫向的機(jī)會(huì)，所產(chǎn)生的職業(yè)發(fā)展通道是呈網(wǎng)狀分布的，其員工職業(yè)發(fā)展方向表現(xiàn)為多元化、多樣性，復(fù)雜程度更高。因此，“職業(yè)發(fā)展管理”指員工在選擇職業(yè)和職位變動(dòng)的過程中，企業(yè)依據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和員工特征所實(shí)施的、幫助員工制定職業(yè)計(jì)劃、改善工作環(huán)境及追求職業(yè)發(fā)展的一系列管理活動(dòng)，旨在開發(fā)員工潛力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并使員工達(dá)成自我實(shí)現(xiàn)的目的。作為企業(yè)的一種長期的、復(fù)雜的、動(dòng)態(tài)的管理過程，職業(yè)發(fā)展管理將貫穿于員工擇業(yè)、職業(yè)晉升和企業(yè)發(fā)展的全過程。

二、主體性理念

向死而生的此在賦予其生命以意義與價(jià)值，這種意義和價(jià)值就源于人的社會(huì)化實(shí)踐中所體現(xiàn)出的主體的精神超越性上，“人是在自身中超越于一切生命及其價(jià)值，即整個(gè)自然之上的生物。人是這樣一種生物，其心理已從生命的依從升華和解放為‘精神’”?？ㄎ鳡栒J(rèn)為“人性并不是實(shí)體性的東西，而是人自我塑造的一種過程：真正的人性無非就是人的無限的創(chuàng)造性過程”。這種精神的無限創(chuàng)造過程即是人在自我與環(huán)境互動(dòng)的實(shí)踐活動(dòng)中所表現(xiàn)的主觀性、自主性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性。具體而言，“主體性”具有多重內(nèi)涵：第一，從哲學(xué)上看，主體性是自由意志和自我意識(shí)的結(jié)合；第二，從主體能動(dòng)性上看，主體性表現(xiàn)在主體通過社會(huì)化過程中內(nèi)化的“客我”與自我主觀感受的“主我”相互影響下的自由選擇；第三，從價(jià)值指向上看，主體性表現(xiàn)在自我意識(shí)生成過程中形成的價(jià)值判斷對(duì)當(dāng)下社會(huì)化行為的價(jià)值判斷。因此，哲學(xué)角度的“主體性”實(shí)際上就是具有知、情、意的個(gè)體在社會(huì)過程中自我意識(shí)的建構(gòu)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)過程。主體的職業(yè)發(fā)展作為一種社會(huì)化活動(dòng)，也必然使得主體在為組織貢獻(xiàn)自己知識(shí)和技能的過程中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

三、管理新思維：自我管理

主體性理論折射于管理學(xué)領(lǐng)域，就內(nèi)在地表現(xiàn)為個(gè)體的自我管理、授權(quán)管理等形式。自我管理作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理新思維，是以人的主體性為人性基礎(chǔ)的，是個(gè)體自我完善的內(nèi)在需要，對(duì)于實(shí)現(xiàn)人的主體價(jià)值具有重要意義。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的自我管理，本質(zhì)上是一種柔性管理和去中心化的管理。傳統(tǒng)的剛性管理是以“規(guī)章制度為中心”，依靠的是組織制度和職責(zé)權(quán)力，組織內(nèi)管理者的主要作用在于命令、監(jiān)督和控制。而柔性化管理使員工能夠進(jìn)行自我管理，它“以人為中心”，建立在員工對(duì)組織文化、規(guī)章制度的自我內(nèi)化的基礎(chǔ)上，它所依靠的是組織的共同價(jià)值觀和心理文化氛圍。傳統(tǒng)的管理以權(quán)力等級(jí)的制度來實(shí)現(xiàn)效率的目的，而自我管理強(qiáng)調(diào)去中心化、組織扁平化以實(shí)現(xiàn)個(gè)體主動(dòng)性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。因而，在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，自我管理主要適用于追求高層次需求的知識(shí)型員工，他們從被管理者的角色轉(zhuǎn)換為管理者的角色，從而將其自身的價(jià)值實(shí)現(xiàn)與組織目標(biāo)融為一體、互為依托。因此，自我管理是指具有主體意識(shí)的個(gè)人，在正確認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自我能力和自我發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，結(jié)合組織目標(biāo)而自我約束、自我設(shè)計(jì)、自我完善，可以看出，自我管理是管理本質(zhì)的真正回歸。

四、基于主體性的員工職業(yè)發(fā)展管理模式

基于主體性的員工職業(yè)發(fā)展管理模式是以員工自我管理為核心，以組織制度管理、協(xié)作及服務(wù)式管理為輔助，并結(jié)合組織外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境要求，謀求組織利益和個(gè)人利益共贏的模式。有效的職業(yè)發(fā)展管理模式需要滿足兩個(gè)層面的要求：首先，員工層面上，基于主體性的職業(yè)發(fā)展管理模式以員工自我管理方式為核心，倡導(dǎo)員工以自我約束、自我激勵(lì)、自我學(xué)習(xí)和自我超越為導(dǎo)向，進(jìn)行自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的路徑選擇。具體而言，自我管理的實(shí)現(xiàn)機(jī)制包括如下：其一，自我管理首先是自我內(nèi)心程序的一種構(gòu)建和優(yōu)化，通過自我信念和組織遠(yuǎn)景的結(jié)合，建立自我和諧的心靈程序，是個(gè)人融入組織的前提；其二、通過內(nèi)化組織文化所形成的慣習(xí)以實(shí)現(xiàn)在交往實(shí)踐中與組織其他成員的協(xié)作溝通，和諧的人際管理是實(shí)現(xiàn)自我管理的必要條件；其三，自我管理需要以信任為倫理基礎(chǔ)，員工與員工之間的信任、員工與管理者之間的信任以及員工與組織之間的信任等等。充分信任有利于形成寬松、自由的組織氛圍，為自我管理提供良好環(huán)境和一定的心理基礎(chǔ)；其四，自我管理還需要員工進(jìn)行持續(xù)化的自我學(xué)習(xí)、自我改進(jìn)的自我完善過程，既是以提升工作績效為目標(biāo)，也是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展為目標(biāo)，只有建立在不斷進(jìn)步上的自我管理，才能獲得組織認(rèn)可和個(gè)人持續(xù)發(fā)展。其次，組織層面上，基于主體性的職業(yè)發(fā)展管理模式，要求組織為員工職業(yè)發(fā)展的自我管理提供有效的支持，創(chuàng)造良好的環(huán)境。這主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：第一，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃及職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)方向和原則。第二，開展具體的職業(yè)發(fā)展管理工作，例如工作分析、崗位設(shè)置及薪酬制度設(shè)計(jì)等等。第三，以心理契約管理強(qiáng)化員工與組織關(guān)系。第四，構(gòu)建以員工導(dǎo)向?yàn)楹诵牡慕M織文化氛圍，支持員工自我管理活動(dòng)。第五，為不同類型員工的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)平等的發(fā)展平臺(tái)和不同的發(fā)展通道。因此，從組織和員工角度出發(fā)，構(gòu)建了基于主體性的職業(yè)發(fā)展管理模式，既體現(xiàn)了員工主體性的價(jià)值取向，也同樣適應(yīng)了組織人本管理的經(jīng)營理念。理論上避免了發(fā)展系統(tǒng)理論和社會(huì)認(rèn)知理論可操行弱的缺點(diǎn)，并有利于管理思維及管理模式的創(chuàng)新，實(shí)踐上有利于為員工的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)生涯活動(dòng)提供切實(shí)可行的措施。

五、天津諾維信的職業(yè)發(fā)展管理實(shí)踐

1.諾維信人力資源管理特色。諾維信集團(tuán)（Novozym-es）是全球最大的工業(yè)酶制劑和工業(yè)微生物制劑生產(chǎn)商，天津諾維信主要從事食品級(jí)、工業(yè)級(jí)的酶制劑研發(fā)、生產(chǎn)和銷售的專業(yè)性高新技術(shù)企業(yè)。其人力資源管理的基本狀況及管理特色體現(xiàn)如下：致力于組建一支多元化的員工隊(duì)伍，并給予員工平等發(fā)展機(jī)會(huì)；提供結(jié)合當(dāng)?shù)噩F(xiàn)實(shí)情況的全球性機(jī)會(huì)平等；對(duì)員工職業(yè)發(fā)展進(jìn)行信息跟蹤；提供員工反映問題的申訴程序和渠道；尊重員工的人權(quán)問題，遵循人權(quán)基本原則。

2.員工視角：如何實(shí)施自我職業(yè)管理。諾維信公司開發(fā)了一套系統(tǒng)，在保證員工能力滿足業(yè)務(wù)目標(biāo)需求的同時(shí)，兼顧員工的個(gè)人發(fā)展需求。公司的所有職員都有個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，其中明確指出員工的職業(yè)發(fā)展方向以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需具備的能力。因此，個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是諾維信員工職業(yè)發(fā)展的根本驅(qū)動(dòng)力。具體而言，員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃包括如下幾個(gè)步驟：

（1）能力評(píng)估（StrengthsAssessment）。在諾維信，每一個(gè)員工在進(jìn)入組織之前，需要提交對(duì)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)的自我評(píng)定報(bào)告，報(bào)告內(nèi)容主要從學(xué)歷、性格、價(jià)值觀、職業(yè)技能、實(shí)踐經(jīng)歷以及個(gè)人缺點(diǎn)等方面進(jìn)行全面的自我評(píng)定。同時(shí)，結(jié)合職業(yè)意愿和崗位選擇需求，員工與組織協(xié)調(diào)確定入職后的工作職責(zé)及內(nèi)容。

（2）趨勢(shì)/未來設(shè)想（Trends/FutureStory）。諾維信的員工不僅需要了解未來趨勢(shì)的可能變化，還需要深入分析這些趨勢(shì)對(duì)諾維信事業(yè)發(fā)展、對(duì)部門發(fā)展和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的影響深度和強(qiáng)度，以便于員工樹立科學(xué)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。

（3）現(xiàn)實(shí)職業(yè)的發(fā)展意愿（DevelopmentNeedsinCur-rentJobrole）。一方面，員工結(jié)合個(gè)人職業(yè)能力分析，分析自身是否達(dá)到了崗位職責(zé)的能力要求，謀求個(gè)人與崗位之間的相互匹配；另一方面，員工結(jié)合未來職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)分析，描述個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)崗位的提升意愿和發(fā)展期望，以便于組織幫助員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)路徑，并提供支持條件。

（4）未來職位或發(fā)展需求（FutureJobroles&Develop-mentNeeds）。分析個(gè)人能力與未來職業(yè)要求之間的差距。在這里需要回答如下幾個(gè)問題：其一，未來的趨勢(shì)變化將對(duì)職業(yè)發(fā)展帶來怎樣的影響，即員工職業(yè)發(fā)展的組織外部環(huán)境發(fā)生了哪些變化？其二，組織對(duì)未來相關(guān)崗位提出了哪些要求，即員工職業(yè)發(fā)展的組織內(nèi)部環(huán)境發(fā)生了哪些變化？其三，個(gè)人職業(yè)能力與未來相關(guān)崗位的要求是否相匹配，哪些方面還需要改進(jìn)？以此為基礎(chǔ)，員工向組織客觀地表達(dá)個(gè)人對(duì)未來職業(yè)的發(fā)展意愿和需求。

（5）職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（DevelopmentStrategy）。一般而言，職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要包括如下幾個(gè)內(nèi)容：第一，個(gè)人職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，并確保目標(biāo)設(shè)置的明確性、衡量性、可實(shí)現(xiàn)性、相關(guān)性和時(shí)間性（SMART原則）；第二，個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)施路徑及里程碑活動(dòng)，界定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)需要的關(guān)鍵活動(dòng)；第三，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)所設(shè)置的短期、中期及長期執(zhí)行計(jì)劃，并確定各個(gè)計(jì)劃實(shí)施的時(shí)間期限。

（6）職業(yè)發(fā)展活動(dòng)短期計(jì)劃（DevelopmentActionPlan-ning-ShortTerm）。作為職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一部分，短期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是描述員工1年~2年之內(nèi)的職業(yè)發(fā)展活動(dòng)，它對(duì)員工的活動(dòng)目標(biāo)具有較詳細(xì)的規(guī)定。

（7）職業(yè)發(fā)展活動(dòng)中長期計(jì)劃（DevelopmentActionPl-anning-MidandLongTerm）。為支持職業(yè)發(fā)展的持續(xù)性和長遠(yuǎn)性，員工需要為職業(yè)發(fā)展活動(dòng)設(shè)置中長期活動(dòng)計(jì)劃。其中，中期計(jì)劃是指2年~3年計(jì)劃，長期計(jì)劃是指4年以上活動(dòng)計(jì)劃。這些計(jì)劃描述了員工的未來職業(yè)期望和較長時(shí)期的行動(dòng)方向，對(duì)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有指導(dǎo)作用。

（8）工作與家庭的平衡（Worklifebalance）。員工需要考慮的是如何平衡組織工作與私人生活、家庭之間的關(guān)系，尤其是當(dāng)兩者發(fā)生沖突時(shí)，如何確定兩者之間的優(yōu)先級(jí)。為解決這個(gè)問題，一方面，員工需要及早向組織表達(dá)個(gè)人的意愿，確保員工關(guān)于家庭方面的需求得到公司的理解和支持；另一方面，員工需要積極與公司管理者進(jìn)行協(xié)商，以相互協(xié)助的方式解決利益沖突，謀求雙贏。此外，諾維信員工為實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，還進(jìn)行了終身性學(xué)習(xí)活動(dòng)，例如，參加企業(yè)組織的培訓(xùn)活動(dòng)，學(xué)習(xí)其他員工的工作經(jīng)驗(yàn)，向組織管理者尋求指導(dǎo)和幫助，等等。

3.組織視角：如何協(xié)助員工職業(yè)發(fā)展。

（1）設(shè)立員工職業(yè)發(fā)展通道。公司根據(jù)員工不同的職業(yè)發(fā)展意愿，為不同員工設(shè)計(jì)了不同發(fā)展途徑，即三階梯職業(yè)發(fā)展模式：一是管理型職業(yè)發(fā)展通道：該職業(yè)發(fā)展模式是指員工向組織管理階層發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路徑；二是技術(shù)型職業(yè)發(fā)展通道：該職業(yè)發(fā)展模式是指員工向?qū)I(yè)技術(shù)扎實(shí)、經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)專家發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路徑；三是項(xiàng)目經(jīng)理型職業(yè)發(fā)展通道：該職業(yè)發(fā)展模式是指員工向項(xiàng)目的組織者、管理者和指導(dǎo)者發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路徑。

（2）組織愿景引導(dǎo)。諾維信以“我們憧憬著未來生物解決方案將在更繁榮的經(jīng)濟(jì)、更清潔的環(huán)境和更美好的生活之間創(chuàng)造必要的平衡”作為組織愿景，向社會(huì)、利益相關(guān)者和公司職員宣傳一種環(huán)保、健康和積極的發(fā)展方向和組織責(zé)任。在員工職業(yè)發(fā)展的前期，諾維信非常重視對(duì)員工進(jìn)行公司理念、公司價(jià)值觀念及公司愿景的宣導(dǎo)，以便員工在了解公司歷史的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)對(duì)組織的歸屬感和榮譽(yù)感。此外，諾維信以組織愿景指導(dǎo)員工職業(yè)選擇及職業(yè)規(guī)劃活動(dòng)，讓員工將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)相互結(jié)合，將公司價(jià)值觀念轉(zhuǎn)化為個(gè)人行為導(dǎo)向，并在公司發(fā)展過程中獲得自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

（3）組織文化支持。諾維信致力于構(gòu)建開放性、多元化及以人為本的組織文化，在公司范圍內(nèi)形成支持自我管理的文化氛圍。因此，公司將組織文化體系作為支持職業(yè)發(fā)展管理的重要環(huán)節(jié)。在員工入職之前，以價(jià)值觀念為標(biāo)準(zhǔn)選擇合適的職員，并對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人性格測試，以匹配于公司相關(guān)職業(yè)的要求；在員工組織化過程中，一方面向員工宣貫公司文化的內(nèi)涵，以使員工行為更加接近組織要求，另一方面積極為員工職業(yè)發(fā)展活動(dòng)提供開放、積極的文化氛圍，支持員工的自我管理活動(dòng)；在員工職業(yè)提升過程中，公司不僅考察員工的職業(yè)能力、工作業(yè)績、人際關(guān)系等內(nèi)容，也對(duì)員工的發(fā)展?jié)摿蛢r(jià)值理念進(jìn)行考察，以確保能與組織目標(biāo)和公司文化向適應(yīng)。

（4）組織制度保障。公司在活力、激情、開放和科學(xué)的基礎(chǔ)上運(yùn)營，并致力于創(chuàng)建一個(gè)健康、安全并富有挑戰(zhàn)的工作環(huán)境。諾維信不斷完善組織制度以支持員工的積極參與行為和自我管理活動(dòng)。例如，公司規(guī)定項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)每周舉行一次團(tuán)隊(duì)成員研討會(huì)，積極支持員工的參與；公司完善員工激勵(lì)獎(jiǎng)懲制度，對(duì)不同類型職業(yè)設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)，并采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合方式；公司規(guī)定了完全公開的內(nèi)部信息共享平臺(tái)，允許所有員工利用知識(shí)庫提高自我職業(yè)技能，允許職工之間相互協(xié)助、相互學(xué)習(xí)的活動(dòng)。

（5）基礎(chǔ)性管理活動(dòng)。為支持員工的日常發(fā)展，公司對(duì)一些基礎(chǔ)性管理活動(dòng)具有嚴(yán)格要求，員工的日常發(fā)展（DailyDevelopment）是員工職業(yè)發(fā)展過程中的重要內(nèi)容。公司鼓勵(lì)員工在日常工作中充滿好奇心、創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工挑戰(zhàn)工作難題，鼓勵(lì)員工謀求新的工作方式和途徑。同時(shí)，員工還被要求對(duì)每天的日常發(fā)展進(jìn)行反饋，這些反饋評(píng)價(jià)可以來自于上司，也可以來自于工作同事，以便客觀地認(rèn)識(shí)員工的職業(yè)優(yōu)勢(shì)和缺陷，促進(jìn)員工的職業(yè)能力不斷進(jìn)步。

六、研究結(jié)論

篇6

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；人才激勵(lì)模式；職業(yè)生涯發(fā)展

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅速興起帶來了社會(huì)生產(chǎn)方式的深刻變革，企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展從過去的以物為本演變?yōu)橐匀藶楸荆瞬诺木薮笞饔玫玫搅藦V泛認(rèn)同。作為知識(shí)和技術(shù)高級(jí)承載者的專業(yè)技術(shù)人才是人才隊(duì)伍的塔尖部分，更是受到高度的關(guān)注和空前的重視。近年來各大企業(yè)斥巨資引才高薪養(yǎng)才、重獎(jiǎng)人才的例子屢見不鮮，并且取得了一定的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，但對(duì)于大型國有保險(xiǎn)公司來講，由于其本身存在的分配體制管理模式和人才使用機(jī)制等問題，這些激勵(lì)手段都無法發(fā)揮應(yīng)有的作用，普遍出現(xiàn)了高層次人才引進(jìn)困難，人才流失嚴(yán)重等現(xiàn)象。因此，在大力推進(jìn)人事制度改革的同時(shí)，探索一種適應(yīng)大型國有保險(xiǎn)公司特點(diǎn)的專業(yè)技術(shù)人才激勵(lì)模式具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

為打造優(yōu)良的專業(yè)技術(shù)人才成長環(huán)境，培養(yǎng)滿足發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步要求的專業(yè)技術(shù)人才，引導(dǎo)員工更加安心于本職工作崗位、走職業(yè)化發(fā)展道路，某保險(xiǎn)公司以人才職業(yè)發(fā)展通道為載體，構(gòu)建“雙通道、三序列”的員工職業(yè)生涯發(fā)展平臺(tái)，明確員工成長路徑，健全人才成長發(fā)展與激勵(lì)約束機(jī)制，取得了良好效果。

一、原有激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題

近年來，隨著公司業(yè)務(wù)快速發(fā)展，人才培養(yǎng)與成長僅依賴傳統(tǒng)師徒相授融入專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)模式，員工成長路徑狹窄，職業(yè)發(fā)展通道相對(duì)單一。員工職業(yè)生涯規(guī)劃尚處于探索研究階段，員工職業(yè)發(fā)展與公司的發(fā)展目標(biāo)尚未形成有機(jī)統(tǒng)一，工作積極性和穩(wěn)定性受到一定影響，在一定程度上制約并影響了公司創(chuàng)新能力提升和發(fā)展的后勁。存在的主要問題如下：

（一）人才隊(duì)伍建設(shè)任務(wù)繁重。公司成立后，隨著業(yè)務(wù)快速增長，公司對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的需求進(jìn)一步加大?，F(xiàn)有人力資源難以滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，人才隊(duì)伍建設(shè)任務(wù)繁重。特別是前瞻性、關(guān)鍵性技術(shù)崗位面臨著結(jié)構(gòu)性人才短缺。

（二）內(nèi)部人員交流互動(dòng)機(jī)制不健全。員工崗位調(diào)整、晉升尚缺少統(tǒng)一、規(guī)范的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)務(wù)部門和后援部門進(jìn)行崗位調(diào)整時(shí)，由于考量要素不同，導(dǎo)致崗位調(diào)整缺少可比性，公平性、合理性也相對(duì)較差，不利于人才在公司內(nèi)部的交流互動(dòng)。

（三）職業(yè)發(fā)展通道相對(duì)單一。目前相對(duì)單一的職業(yè)發(fā)展通道一定程度上局限了優(yōu)秀人才的成長成才，造成“千軍萬馬過獨(dú)木橋”的情況，絕大部分員工認(rèn)為僅管理晉升通道難以滿足個(gè)人發(fā)展需要。

（四）缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理。尚未開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，僅依靠傳統(tǒng)師徒相授模式已不能滿足現(xiàn)代保險(xiǎn)企業(yè)人才成長的需要，員工對(duì)未來自己在公司中獲得良好發(fā)展的信心不足。

（五）分級(jí)分類的人才選拔培養(yǎng)體系亟待建立。公司如何盡快構(gòu)建符合公司功能定位的人才開發(fā)與培養(yǎng)體系，創(chuàng)新人才開發(fā)培養(yǎng)機(jī)制，成為當(dāng)務(wù)之急。

二、人才激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)

（一）以人為本的理念

樹立“以人為本”的價(jià)值觀，既要強(qiáng)調(diào)競爭，又要強(qiáng)調(diào)合作，營造充滿信任與親密感的文化氛圍，讓人才心甘情愿地為公司的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的忠誠與才能。

（二）突出參與性獎(jiǎng)勵(lì)

鼓勵(lì)員工參與公司管理，給予其足夠的關(guān)懷，并讓他們介入對(duì)自己的工作目標(biāo)有影響的決策，通過參與，形成對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

（三）綜合性與穩(wěn)定性

激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì)，工作及發(fā)展激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)等。激勵(lì)方式的綜合性主要是指激勵(lì)方式的多元性，要把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來，要把內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來。同時(shí)還要采取長效激勵(lì)方式對(duì)專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行激勵(lì)，使員工激勵(lì)成為一個(gè)持續(xù)的過程。

只有盡快建立多元化的員工職業(yè)發(fā)展通道，形成員工職業(yè)生涯管理的長效機(jī)制，才能充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作潛能，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才的長效激勵(lì)，建立滿足公司發(fā)展需要的人才隊(duì)伍。

通過構(gòu)建“雙通道、三序列”的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，為不同專業(yè)類別的員工搭建多路徑的職業(yè)發(fā)展通道，在縱向晉升的同時(shí)，打破職業(yè)生涯發(fā)展通道間的橫向壁壘，建立“縱向晉升、橫向發(fā)展”的立體化職業(yè)發(fā)展模式，真正實(shí)現(xiàn)員工縱向成長、橫向流動(dòng)的多元化發(fā)展機(jī)制，為員工提供“做專業(yè)、做職業(yè)”的平臺(tái)，引導(dǎo)員工做精做專，立崗成才。通過建立、完善配套的人才選拔機(jī)制、人才培養(yǎng)機(jī)制、激勵(lì)約束機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的一體化管理與開發(fā)，實(shí)現(xiàn)各類人才的長效、持續(xù)培養(yǎng)與激勵(lì)。

三、人才激勵(lì)模式的構(gòu)建

（一）建立人才激勵(lì)模式必須遵循以下原則

1. 尊重價(jià)值原則。必須充分認(rèn)可專業(yè)技術(shù)人才所擁有的特殊價(jià)值，尊重其知識(shí)積累所付出的艱巨勞動(dòng)。同時(shí)配置與其崗位價(jià)值相匹配的相關(guān)待遇，做到以文化吸引人，以待遇留住人。

2. 公平公正原則。無論是內(nèi)部和外部，都必須公正地、及時(shí)地承認(rèn)專業(yè)技術(shù)人才所創(chuàng)造的價(jià)值，并通過各種形式予以體現(xiàn)。

3. 遵從市場原則。必須面對(duì)市場，遵從市場，與市場接軌。通過與市場相關(guān)機(jī)制的對(duì)接與完善，來實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才的價(jià)值與配置。

4. 系統(tǒng)性原則。激勵(lì)方式不能簡單與單一。必須充分考慮人才的成長成熟過程，調(diào)整與完善相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制。

（二）人才激勵(lì)模式

開展員工職業(yè)生涯管理創(chuàng)新研究，系統(tǒng)構(gòu)建員工職業(yè)生涯管理體系，并配合薪酬管理體系、績效管理體系、用工管理體系、人才培養(yǎng)體系的同步完善，實(shí)現(xiàn)員工選、用、育、留的一體化管理，實(shí)現(xiàn)公司各級(jí)各類人才的長效持續(xù)培養(yǎng)與激勵(lì)。主要做法如下：

1. 針對(duì)不同專業(yè)類別員工所從事工作性質(zhì)的不同，設(shè)計(jì)差異化的職業(yè)發(fā)展路徑，構(gòu)建“雙通道、三序列”的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，為不同專業(yè)類別員工設(shè)計(jì)了專屬專業(yè)發(fā)展通道。同時(shí)，結(jié)合職級(jí)價(jià)值評(píng)估形成的職級(jí)價(jià)值等級(jí)矩陣，明確各職業(yè)發(fā)展序列間的職級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系，為員工在不同序列間的有序流動(dòng)提供技術(shù)基礎(chǔ)。具體如圖所示。

2. 針對(duì)“管理序列”、“技術(shù)序列”、和“事務(wù)序列”三大職業(yè)發(fā)展序列的不同特點(diǎn)，遵從“先進(jìn)性與操作性相結(jié)合”、“特殊性與普遍性相結(jié)合”的原則，設(shè)計(jì)差異化的職級(jí)評(píng)定與晉升標(biāo)準(zhǔn)，并引入業(yè)績成果的量化積分機(jī)制。

3. 針對(duì)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在充分考慮承保、理賠、客戶服務(wù)、后援支持等四類業(yè)務(wù)特點(diǎn)性，將績效考核成績和培訓(xùn)情況等一并納入職級(jí)評(píng)價(jià)要素，建立覆蓋各專業(yè)領(lǐng)域業(yè)務(wù)，具有科學(xué)性和操作性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，為員工的個(gè)人全面成長與職業(yè)發(fā)展提供評(píng)價(jià)依據(jù)。

篇7

在當(dāng)前廣東省產(chǎn)業(yè)升級(jí)大潮中，高端裝備制造業(yè)成為發(fā)展戰(zhàn)略重點(diǎn)之一。裝備制造業(yè)是為滿足國民經(jīng)濟(jì)各部門發(fā)展和國家安全需要而制造各種技術(shù)裝備的產(chǎn)業(yè)總稱。機(jī)械裝備制造產(chǎn)業(yè)具有技術(shù)密集、附加值高、在產(chǎn)業(yè)鏈中位于核心部位、成長空間大、帶動(dòng)作用強(qiáng)等特點(diǎn)，是一個(gè)國家或地區(qū)科技水平、制造能力和綜合實(shí)力的集中體現(xiàn)。近年來國務(wù)院和廣東省政府相繼出臺(tái)《國務(wù)院關(guān)于加快振興裝備制造業(yè)的若干意見》、《國家中長期和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要》、《珠江三角洲地區(qū)改革發(fā)展規(guī)劃綱要》、《裝備制造業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃》、《廣東省裝備制造業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃》等相關(guān)政策，目的就是要把廣東打造成具有國際競爭力的重大成套和技術(shù)裝備制造產(chǎn)業(yè)基地。

發(fā)展高端裝備制造業(yè)需要大量的高端技能型人才，然而目前最突出的問題就是此類人才缺口很大。2012年11月7日第二屆廣東裝備制造業(yè)國際高峰論壇在韶關(guān)召開，與會(huì)多個(gè)企業(yè)代表都表達(dá)了對(duì)高技能人才的迫切需求。

本著對(duì)接產(chǎn)業(yè)、服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的辦學(xué)指導(dǎo)精神，廣東機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院作為廣東省內(nèi)以機(jī)電行業(yè)技術(shù)為專長的高職院校，為了滿足當(dāng)前廣東對(duì)現(xiàn)代裝備制造業(yè)高技能人才的迫切需求，于2011年開設(shè)機(jī)械設(shè)計(jì)與制造（現(xiàn)代裝備設(shè)計(jì)與制造專業(yè)方向），并由此圍繞專業(yè)建設(shè)和人才培養(yǎng)展開一系列深入研究。本文就重點(diǎn)探討如何依據(jù)廣東產(chǎn)業(yè)人才需求現(xiàn)狀構(gòu)建科學(xué)的高職現(xiàn)代裝備設(shè)計(jì)與制造專業(yè)職業(yè)能力模型。

1 職業(yè)能力分析

1.1 職業(yè)能力內(nèi)涵概述

“職業(yè)能力”的定義為：個(gè)體完成和處理某個(gè)職業(yè)的典型工作任務(wù)過程中所需要的主觀能力的潛力。[1]

1.2 職業(yè)能力模型

“能力模型”是對(duì)能力的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)化表述。在職業(yè)教育中，能力模型說明了學(xué)習(xí)者應(yīng)具備什么樣的認(rèn)知條件才能完成職業(yè)的典型工作任務(wù)。建立能力模型是能力評(píng)價(jià)研究的第一個(gè)關(guān)鍵性任務(wù)。它是在“培養(yǎng)目標(biāo)”、“能力評(píng)價(jià)手段開發(fā)”以及“通過能力評(píng)價(jià)指導(dǎo)教育實(shí)踐”三者之間建立聯(lián)系的前提。[1]

1.3 目前主流職業(yè)能力模型

近年隨著能力本位教育的理念被廣泛接受，借鑒德國職業(yè)教育專家梅爾藤斯提出的關(guān)鍵能力概念，三要素模型成為主流觀點(diǎn)。該觀點(diǎn)認(rèn)為個(gè)體職業(yè)能力是專業(yè)能力、方法能力和社會(huì)能力三要素的整合。專業(yè)能力是指具備從事職業(yè)活動(dòng)所學(xué)要的專業(yè)知識(shí)和專項(xiàng)技能，方法能力是指從事職業(yè)活動(dòng)所需要的工作方法和社會(huì)方法，社會(huì)能力是指具備從事職業(yè)活動(dòng)所需要的行為規(guī)范及價(jià)值觀念。

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三要素能力模型解釋了個(gè)人在職業(yè)發(fā)展中能力的內(nèi)化和運(yùn)用過程，特別是揭示了三個(gè)能力要素各自的功能。該模型對(duì)職業(yè)教育有深遠(yuǎn)的指導(dǎo)意義。但模型也存在問題，就是沒有說明能力從低到高的成長軌跡，同時(shí)沒有明確的指標(biāo)體系，不便于考核評(píng)價(jià)。

有學(xué)者在分析總結(jié)國內(nèi)外職業(yè)能力研究成果的基礎(chǔ)上對(duì)三要素模型作了改進(jìn)，建立了高職學(xué)生職業(yè)能力的三維模型。遵循高職學(xué)生職業(yè)能力成長發(fā)展的規(guī)律性，將四個(gè)職業(yè)發(fā)展階段作為能力模型的“內(nèi)容維度”：基于實(shí)用主義的解決思路，確定職業(yè)能力模型的“要求維度”，即四個(gè)能力等級(jí)。圍繞本職工作所需的基本職業(yè)能力和跨專業(yè)的關(guān)鍵能力，建立職業(yè)能力的“行動(dòng)維度”，即能力指標(biāo)體系[2]，如圖2所示。

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2 進(jìn)階式職業(yè)能力模型構(gòu)建方法和過程

裝備制造業(yè)不僅綜合多方面的技術(shù)還具有較高的發(fā)展技術(shù)水平，因此需求的人才也呈現(xiàn)出多路徑多層級(jí)的狀況。借鑒三維度等級(jí)能力模型的思想，結(jié)合廣東省裝備制造業(yè)人才需求和發(fā)展現(xiàn)狀，需要構(gòu)建出能體現(xiàn)出能力方向和層級(jí)的進(jìn)階式職業(yè)能力模型。

進(jìn)階式能力模型構(gòu)建流程主要為三個(gè)階段，全過程如圖3所示。首先是調(diào)研階段。通過赴企業(yè)調(diào)研、收集企業(yè)網(wǎng)上招聘信息、回訪畢業(yè)生以及邀請(qǐng)第三方實(shí)施調(diào)研等多種手段對(duì)現(xiàn)代裝備制造業(yè)的人才需求做盡可能全面的調(diào)研。

接下來是資料分析整理階段。該階段需要對(duì)收集到的大量信息做分析整理，最關(guān)鍵的是要梳理出現(xiàn)代裝備制造業(yè)的行業(yè)狀況、崗位設(shè)置、崗位從業(yè)要求以及崗位發(fā)展路徑。

最后召開能力分析會(huì)。邀請(qǐng)行業(yè)、企業(yè)專家和專業(yè)教師一起對(duì)專業(yè)職業(yè)能力做出具體的分析。

3 現(xiàn)代裝備設(shè)計(jì)與制造專業(yè)進(jìn)階式能力模型構(gòu)建

3.1 行業(yè)各職業(yè)路徑方向和層級(jí)分布

通過深入調(diào)研可知，現(xiàn)代裝備制造業(yè)是技術(shù)集成性很高的行業(yè)，橫向來看技術(shù)性人員的職業(yè)發(fā)展可以歸納為四條主線，即：零部件設(shè)計(jì)開發(fā)、零部件制造加工、裝備安裝、調(diào)試與維修、技術(shù)支持與設(shè)備管理?？v向來看，技術(shù)人員的職業(yè)呈現(xiàn)出多個(gè)崗位層級(jí)?？紤]到學(xué)校教育的特點(diǎn)和客觀限制，此處以學(xué)生參加實(shí)習(xí)的崗位為起點(diǎn)，以五年內(nèi)的多數(shù)高職生可以達(dá)到的高度為終點(diǎn)，歸納出實(shí)習(xí)崗位、入職崗位、初級(jí)發(fā)展崗位和中級(jí)發(fā)展崗位，如圖4。

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3.2 能力等級(jí)的確定

借鑒三維職業(yè)能力模型中關(guān)于能力等級(jí)的劃分標(biāo)準(zhǔn)[2]，結(jié)合現(xiàn)代裝備制造業(yè)具體情況，可以分別概括出四個(gè)崗位層級(jí)對(duì)應(yīng)能力等級(jí)的要求：

①表識(shí)能力。這是作為“入門者”需要達(dá)到的能力水平，主要培養(yǎng)學(xué)生認(rèn)知能力。即對(duì)現(xiàn)代裝備制造行業(yè)狀況，技術(shù)特點(diǎn)、主要崗位及從業(yè)要求、特別是對(duì)自己相關(guān)工作所涉及的能力要求的認(rèn)知。②工具性的能力。這是高職學(xué)生職業(yè)能力的第二級(jí)，是職業(yè)能力形成和提高的過程。主要培養(yǎng)學(xué)生能完成規(guī)范操作的能力。③系統(tǒng)性的能力。該級(jí)別重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生立足實(shí)際工作環(huán)境和生產(chǎn)過程，能夠獨(dú)立完成常規(guī)工作的能力，并可以實(shí)現(xiàn)知識(shí)遷移處理簡單臨場突發(fā)問題的能力。④設(shè)計(jì)能力?，F(xiàn)代裝備制造業(yè)是技術(shù)更新?lián)Q代迅速的產(chǎn)業(yè)，這對(duì)現(xiàn)代職業(yè)技能人才知識(shí)、能力和素質(zhì)提出了更高的要求。因此該等級(jí)就重在培養(yǎng)學(xué)生勝任崗位工作的基礎(chǔ)上，能及時(shí)學(xué)習(xí)吸收行業(yè)新技術(shù)、更好地適應(yīng)技術(shù)改造和提升，融會(huì)貫通各種知識(shí)解決各種問題，具備一定綜合設(shè)計(jì)的能力。

3.3 現(xiàn)代裝備設(shè)計(jì)與制造專業(yè)進(jìn)階式職業(yè)能力模型確定

綜合考慮職業(yè)發(fā)展方向和層級(jí)，即可構(gòu)建出進(jìn)階式職業(yè)能力模型?？傮w來看，該能力模型主要?jiǎng)澐譃閷I(yè)能力和關(guān)鍵能力兩大模塊。專業(yè)能力按照四個(gè)方向、四個(gè)等級(jí)縱橫展開。關(guān)鍵能力除了公認(rèn)的方法能力和社會(huì)能力要素外，吸取不少企業(yè)專家的意見，將道德素養(yǎng)納入，以實(shí)現(xiàn)高素質(zhì)人才培養(yǎng)的目的。能力模型的具體指標(biāo)見表1。

篇8

【關(guān)鍵詞】人力資源管理者 職業(yè)生涯 發(fā)展方向

企業(yè)人力資源管理者承擔(dān)的角色

在20世紀(jì)90年代，沃爾里奇在《人力資源管理最佳事務(wù)》一書中討論了人力資源管理可提交的成果，確定了人力資源專業(yè)人員所扮演的四種角色：人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來的戰(zhàn)略伙伴；為人力資源各管理領(lǐng)域提供管理工具、分析診斷和解決方案的行政專家；專注員工需求、提供員工所需資源和服務(wù)的員工支持者；供組織變革和人員變革流程和技巧咨詢的變革的推動(dòng)者。在四種角色中，成為戰(zhàn)略伙伴意味著人力資源部門要成為企業(yè)高級(jí)管理者的助手。

為完成這些新角色的任務(wù)，人力資源管理者需要通過接受更多的教育，以便承擔(dān)需要深度分析的責(zé)任。例如，成為行政專家要求人力資源專業(yè)人員擺脫傳統(tǒng)的政策制定和維護(hù)的刻板印象，采用先進(jìn)技術(shù)和方法設(shè)計(jì)和提供有效的人力資源流程來管理人事、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流動(dòng)的事項(xiàng)；成為員工的支持者意味著人力資源專業(yè)人員不僅要解決員工的社會(huì)需求而且要引導(dǎo)和訓(xùn)練直線經(jīng)理去激發(fā)員工高昂的斗志，同時(shí)需要充當(dāng)員工的代言人，參與管理討論；成為變革的推動(dòng)者意味人力資源管理者要具備構(gòu)建適應(yīng)和把握變化的組織能力，必須確保公司變革方案付諸實(shí)施，甚至引導(dǎo)管理團(tuán)隊(duì)完成變革。

在人力資源所肩負(fù)的職能作用方面，隨著組織研究的焦點(diǎn)從結(jié)構(gòu)和流程轉(zhuǎn)向能力，人力資源管理關(guān)注的焦點(diǎn)也從人轉(zhuǎn)向人在其中工作的組織，強(qiáng)調(diào)對(duì)創(chuàng)造價(jià)值的實(shí)踐活動(dòng)的支持。人力資源專業(yè)人員應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)能力的建筑師，并且成為具有定義和創(chuàng)建這些能力的領(lǐng)導(dǎo)者。人力資源管理活動(dòng)必須創(chuàng)造投資者、顧客、直線經(jīng)理以及員工都認(rèn)同的價(jià)值。

我國企業(yè)人力資源管理能力分析

從1993年中國人民大學(xué)建立“人力資源管理專業(yè)”開始，我國人力資源管理進(jìn)入專業(yè)化培養(yǎng)階段。進(jìn)入21世紀(jì)之后，隨著國外人力資源戰(zhàn)略思想的成熟，以及我國研究者對(duì)這方面概念的引入和開始進(jìn)行本土化的研究，我國企業(yè)也開始思考如何將人力資源管理的思想真正融入企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展實(shí)踐。人力資源管理開始逐步成為我國企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐的一個(gè)有機(jī)組成部分，開始從戰(zhàn)略的高度發(fā)揮出幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢(shì)的重要作用。根據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱中人網(wǎng)）共同組織的《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》的大量實(shí)證調(diào)查數(shù)據(jù)分析，我國企業(yè)目前的人力資源管理現(xiàn)狀存在著以下的特點(diǎn)：

企業(yè)人力資源管理職能已建立。配備專門人力資源管理部門的企業(yè)比例較大，人力資源管理向系統(tǒng)化方向發(fā)展。在參與調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，有專門的人力資源管理部門的企業(yè)占69%，其他部門行使人力資源管理職能的為20%。大多數(shù)國有企業(yè)在進(jìn)行現(xiàn)代化企業(yè)改革的過程中已經(jīng)逐步建立起現(xiàn)代化企業(yè)的管理機(jī)制，而私營企業(yè)專門人力資源管理部門的設(shè)置也反映了企業(yè)普遍對(duì)人力資源管理的重視。

企業(yè)人力資源管理部門所配備的人力資源管理專門人員比例較低。參加調(diào)查的企業(yè)人力資源管理人員平均為15人，占員工比例為0.61%。從企業(yè)性質(zhì)看，外資企業(yè)人力資源部門人數(shù)占總員工人數(shù)比例最大，為0.92%；私營企業(yè)比例也較大，為0.82%；國有和集體企業(yè)相對(duì)較小，國有及國有控股企業(yè)只有0.55%，集體企業(yè)更低，為0.39%。企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多?？傮w來看，我國企業(yè)人力資源管理人員的配備比例較低，與國際上人力資源管理人員配備3%的比例有一定差距，但是從未來的發(fā)展方向看，人力資源管理人員的配備會(huì)越來越趨向于合理化。

企業(yè)人力資源管理崗位從業(yè)者年齡分布情況。從年齡構(gòu)成上來看，我國企業(yè)中從事人力資源管理工作人員在20～40歲之間的比例較大，處于這個(gè)年齡階段的人群正面臨著工作和生活的雙重壓力，在職業(yè)發(fā)展上屬于上升發(fā)展的階段，更容易面臨職業(yè)發(fā)展的困惑和瓶頸。因此，對(duì)這類人員進(jìn)行職業(yè)發(fā)展研究是具有代表性意義。

人力資源管理者專業(yè)化水平提高。企業(yè)中從事人力資源管理崗位的人員專業(yè)化普遍提高，具有人力資源管理相關(guān)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)背景的人員比例較大。在參加調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中的人力資源管理人員學(xué)歷大專37%，大學(xué)本科45%，研究生及以上8%。人力資源管理人員有人力資源管理及相關(guān)專業(yè)教育背景的比例為32%；工作后接受過人力資源及相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)的人數(shù)比例為67%。由此可見，越來越多的受過人力資源管理專業(yè)教育的人員走上人力資源管理崗位，是我國企業(yè)人力資源管理水平提高的基本保障。

我國企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)發(fā)展路徑分析

企業(yè)的人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)影響著企業(yè)的人力資源管理水平，同時(shí)企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量也制約著企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)發(fā)展。一般來看，企業(yè)人力資源管理者在設(shè)立了人力資源管理部門的企業(yè)當(dāng)中的職業(yè)發(fā)展路線有三種：第一種是通才路線，是指能夠掌握某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的多項(xiàng)技能；第二種是人力資源專家路線，是指精通人力資源管理領(lǐng)域當(dāng)中的某一項(xiàng)專業(yè)技能；第三種是管理路線，是指擔(dān)任某個(gè)職能部門或者整個(gè)組織的管理職責(zé)。

按照施恩的職業(yè)通道理論，員工在組織的職業(yè)發(fā)展包括縱向發(fā)展、橫向發(fā)展和向核心發(fā)展三個(gè)基本方向。根據(jù)我國企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，企業(yè)人力資源管理者在組織中的職業(yè)發(fā)展也存在三種可能。

首先是縱向發(fā)展，意味著員工在垂直方向從現(xiàn)有職位向更高的職位方向發(fā)展。在縱向發(fā)展上，人力資源管理者可以按照企業(yè)在人力資源管理崗位的職位序列，沿人力資源助理崗位向上發(fā)展，逐級(jí)成為人力資源管理各職能主管（招聘主管、薪酬福利主管、績效主管、培訓(xùn)主管等），人力資源部門主管，人力資源部門經(jīng)理以及人力資源總監(jiān)甚至到達(dá)更高層次的管理職位。

其次是橫向發(fā)展，意味著員工通過從事不同種類工作內(nèi)容的職位，豐富自己的知識(shí)和閱歷，成為某方面或某幾個(gè)方面專業(yè)的通才。同時(shí)某些橫向發(fā)展也是為未來的縱向發(fā)展打基礎(chǔ)。在橫向發(fā)展上，人力資源管理者可以選擇成為管理通才，也就是在某一行業(yè)或業(yè)務(wù)單元中具體執(zhí)行多項(xiàng)人力資源管理職能。在實(shí)踐中，人力資源管理者的縱向和橫向發(fā)展往往是互相促進(jìn)的。如果從全面意義上的橫向發(fā)展來看，人力資源管理者也可以進(jìn)入其他職能部門從事其相關(guān)工作，如果擁有其他部門如業(yè)務(wù)部門或營運(yùn)部門的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于勝任高層次的管理工作是有益的。

最后是向核心方向發(fā)展，意味著員工雖然沒有縱向晉升，職位也沒有發(fā)生橫向移動(dòng)，但是員工由于其所從事的工作內(nèi)容本身受到企業(yè)的重視，或者是在企業(yè)發(fā)展中遇到的重大決策時(shí)能夠參與甚至影響決策，雖然員工的職位沒有上升，可能經(jīng)濟(jì)報(bào)酬也不發(fā)生改變，但因?yàn)槟軗碛懈嗟臋?quán)力和資源，對(duì)于員工的職業(yè)生涯來說，也是一種肯定和發(fā)展。如果企業(yè)的高層管理者認(rèn)識(shí)到人力資源管理的戰(zhàn)略重要地位，企業(yè)的人力資源管理者也具備能夠?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營管理提供行政支持、變革咨詢以及戰(zhàn)略發(fā)展意見的知識(shí)和能力，那么，人力資源管理者就更有可能參與甚至影響企業(yè)的各項(xiàng)重大決策，企業(yè)人力資源管理者自身也向著企業(yè)的管理核心靠攏。

盡管按照理論分析，企業(yè)人力資源管理者可以擁有多樣化的職業(yè)發(fā)展路徑，但是在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)環(huán)境當(dāng)中，人力資源管理從業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展道路卻呈現(xiàn)出迷局狀態(tài)，主要原因包括：企業(yè)中人力資源管理者的職業(yè)發(fā)展路徑并不明確，人力資源管理者職業(yè)生涯發(fā)展的主觀性很強(qiáng)；人力資源管理專業(yè)進(jìn)入壁壘低，有不同背景和經(jīng)驗(yàn)的人都可以較為輕松地進(jìn)入人力資源管理領(lǐng)域，導(dǎo)致人力資源管理人員的職業(yè)發(fā)展更為復(fù)雜；我國并未建立起健全的人力資源管理者職業(yè)發(fā)展體系；人力資源管理人員在企業(yè)內(nèi)部的工作主要是忙于滿足員工的各種需求以及如何提高人力資源管理部門的地方，為企業(yè)的員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，但卻往往忽略了自己的職業(yè)規(guī)劃。

因此，人力資源管理人員的績效不易量化，職業(yè)發(fā)展路徑呈現(xiàn)出主觀性、復(fù)雜性的特征。人力資源管理人員作為人力資源管理職能部門的員工，肩負(fù)普通行政人員以及管理者的雙重身份，其職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃和設(shè)計(jì)非常重要。企業(yè)人力資源管理人員有較強(qiáng)的成就感，他們對(duì)于自身的成長和發(fā)展非常重視，據(jù)英才網(wǎng)聯(lián)的《2008中國HR職場狀態(tài)調(diào)查報(bào)告》顯示，60%的企業(yè)人力資源管理人員最關(guān)注自身發(fā)展空間，最渴望從企業(yè)中獲得各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)來提升自己的素質(zhì)。

結(jié)語

篇9

關(guān)鍵詞：IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工；職業(yè)生涯管理策略；構(gòu)成因素

中圖分類號(hào)：F240　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1003-3890(2008)03-0039-07

職業(yè)生涯管理是由組織主導(dǎo)、個(gè)體參與、共同實(shí)施的，針對(duì)職業(yè)決策的匹配、職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)策略的實(shí)施、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動(dòng)的總和。Pazy(1988)將職業(yè)生涯管理分為3類，即職業(yè)生涯開發(fā)政策、促進(jìn)員工進(jìn)行發(fā)展的活動(dòng)和為員工提供職位空缺信息。Ivancevich和Glueck(1989)將職業(yè)生涯管理分為6大類：職業(yè)咨詢、職業(yè)路徑、人力資源、管理開發(fā)、培訓(xùn)及特殊團(tuán)隊(duì)。Pemberton(1994)認(rèn)為職業(yè)生涯管理的內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)在以下5個(gè)方面：重視培訓(xùn)和發(fā)展、為員工提供工作流動(dòng)的機(jī)會(huì)、提供廣泛的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、提供員工較大的職業(yè)流動(dòng)選擇度、公平的職業(yè)生涯管理。龍立榮(2002)提出我國職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)主要體現(xiàn)在4個(gè)維度：晉升公平、注重培訓(xùn)、職業(yè)自我認(rèn)識(shí)和提供職業(yè)信息。IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理的組織主導(dǎo)與個(gè)體參與作用更為顯著，其職業(yè)生涯管理策略的內(nèi)容及構(gòu)成因素有其自身特點(diǎn)。本文在相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)IT產(chǎn)業(yè)與知識(shí)型員工特點(diǎn)提出了IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略的組成結(jié)構(gòu)，通過對(duì)30家IT企業(yè)的366名知識(shí)型員工的問卷調(diào)查驗(yàn)證了研究假設(shè)。

一、IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略分析

在以往的職業(yè)生涯管理策略研究中，不同學(xué)者從不同角度對(duì)職業(yè)生涯管理策略進(jìn)行了維度劃分。由于IT產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)與知識(shí)型員工特點(diǎn)，IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理既有一般職業(yè)生涯管理的共同點(diǎn)，也有自身的特點(diǎn)，其管理策略的構(gòu)成要素有一定典型性。

(一)IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略集

由于IT產(chǎn)業(yè)具有成長速度快、發(fā)展周期短、知識(shí)技術(shù)更新快、轉(zhuǎn)移成本較高、組織結(jié)構(gòu)蛻變、人才消耗率高、并購合作趨勢(shì)明顯等特點(diǎn)，同時(shí)，IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工具有職業(yè)生涯彈性可變、職業(yè)錨典型穩(wěn)定、職業(yè)周期循環(huán)重復(fù)、突出內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展、重視工作一生活平衡等特點(diǎn)，IT企業(yè)的組織因素與知識(shí)型員工的個(gè)體因素在職業(yè)生涯管理中的作用更加顯著，兩者之間是否匹配對(duì)于IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理的有效性有著重要影響。而職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展作為職業(yè)生涯管理的重要組成部分也必定成為IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。因此，本研究將IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略分為3個(gè)維度，即職業(yè)匹配策略集，主要包括招聘與錄用中的匹配；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集，主要包括職業(yè)與自我認(rèn)知及定位、信息與反饋；職業(yè)發(fā)展輔助策略集，主要包括信息與反饋、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施、教育與培訓(xùn)、工作一生活平衡計(jì)劃。其中，職業(yè)匹配策略集是確保職業(yè)生涯管理有效實(shí)施的前提，其作用是實(shí)現(xiàn)個(gè)體與組織、個(gè)體與職位之間的匹配。只有個(gè)體與組織的理念相容、目標(biāo)一致、需求互補(bǔ)，同時(shí)使個(gè)體與職位間做到職得其人、人適其職，才能在組織與個(gè)體之間建立相對(duì)穩(wěn)定、可靠的心理契約，才能使職業(yè)生涯管理成為組織與個(gè)體實(shí)現(xiàn)雙贏的手段；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集是確保職業(yè)生涯管理有效實(shí)施的基礎(chǔ)，其作用是使組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)與個(gè)體的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。只有組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)相互協(xié)調(diào)、互相促進(jìn)，才能確保組織根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制訂有效的職業(yè)生涯管理措施，也才能使個(gè)體的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃在組織內(nèi)得以實(shí)現(xiàn)；職業(yè)發(fā)展輔助策略集是確保職業(yè)生涯管理有效實(shí)施的核心，其作用是實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展與個(gè)體發(fā)展的雙贏。只有職業(yè)生涯管理措施得到有效落實(shí)與執(zhí)行，才能使組織通過職業(yè)生涯管理實(shí)現(xiàn)吸引、保留、激勵(lì)所需人力資源的目的，也才能使個(gè)體的職業(yè)發(fā)展在組織內(nèi)得以實(shí)現(xiàn)。

與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)一般員工的職業(yè)生涯管理有所不同的是，IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理策略，在各類信息的提供與反饋策略中，增加了“提供IT企業(yè)聯(lián)盟間相關(guān)職位信息”策略；在發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施策略中，增加了“支持IT企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)行安置計(jì)劃”等策略。在工作一生活平衡策略中，增加了“彈性工作制、目標(biāo)管理制”等策略。這些都是由IT產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)集群效應(yīng)、并購合作趨勢(shì)、組織結(jié)構(gòu)蛻變、人才消耗率高等特點(diǎn)以及知識(shí)型員工職業(yè)生涯彈性與可變性、職業(yè)錨典型穩(wěn)定、職業(yè)周期循環(huán)重復(fù)等特點(diǎn)共同決定的。

(二)研究假設(shè)

根據(jù)前文分析，本研究假設(shè)如下：

假設(shè)1：IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略的一階結(jié)構(gòu)包括6個(gè)因子，其分別是：招聘與錄用中的匹配、職業(yè)與自我認(rèn)知及定位、信息與反饋、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施、教育與培訓(xùn)、工作一生活平衡計(jì)劃。

假設(shè)2：IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略的二階結(jié)構(gòu)包括3個(gè)因子，其分別是：職業(yè)匹配策略集由招聘與錄用中的匹配策略組成；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集由職業(yè)與自我認(rèn)知及定位策略、信息與反饋策略組成；職業(yè)發(fā)展輔助策略集由信息與反饋策略、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施策略、教育與培訓(xùn)策略、工作一生活平衡計(jì)劃策略組成。

二、實(shí)證研究

本研究采用自編問卷，分預(yù)試與正式施測兩個(gè)步驟，對(duì)廈門、深圳、北京、上海、福州、杭州、西安、大連等地30家IT企業(yè)的知識(shí)型員工實(shí)施問卷調(diào)查(由于采取電郵轉(zhuǎn)發(fā)方式，無法確認(rèn)具體發(fā)放人數(shù))，共回收366份，其中有效333份。在此基礎(chǔ)上使用SPSS 10.0與AMOS 5.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)樣本進(jìn)行探索性因子分析、驗(yàn)證性因子分析以及二階因子分析。

(一)問卷設(shè)計(jì)

本研究的問卷主要用于分析IT企業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略的構(gòu)成維度以及實(shí)施情況。在設(shè)計(jì)中，筆者首先回顧了Pazy(1988)，Ivaneevich和Glueck(1989)，Herriot，Gibbons和Pemberton(1994)，Crabtree(1999)，Baruch和Peioerl(2000)，龍立榮、方俐洛和凌文輇(2002)等學(xué)者對(duì)職業(yè)生涯管理策略維度研究時(shí)所設(shè)計(jì)的量表。繼而發(fā)現(xiàn)上述研究對(duì)于職業(yè)生涯管理策略的劃分維度大都基于職業(yè)生涯管理實(shí)踐方法層面，僅有Pazy與Baruch~1]Peiped從管理職能角度對(duì)職業(yè)生涯管理策略進(jìn)行歸類。

本研究根據(jù)IT產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)與知識(shí)型員工職業(yè)生涯特點(diǎn)，首先從職業(yè)生涯管理實(shí)踐方法層面進(jìn)行歸類，提出六類職業(yè)生涯管理實(shí)踐因子，分別是招聘

與錄用的匹配、職業(yè)與自我認(rèn)知及定位、信息與反饋、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施、教育與培訓(xùn)、工作一生活平衡計(jì)劃等策略因子。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步從職業(yè)生涯管理職能角度出發(fā)，將六類職業(yè)生涯管理實(shí)踐因子進(jìn)行二次歸類為3大類職業(yè)生涯管理因子，其分別是職業(yè)匹配策略因子(包含招聘與錄用的匹配)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略因子(包含職業(yè)與自我認(rèn)知及定位、信息與反饋)、職業(yè)發(fā)展輔助策略因子(包含信息與反饋、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施、教育與培訓(xùn)、工作一生活平衡計(jì)劃)。因此，在IT企業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯策略的題項(xiàng)設(shè)計(jì)中按照3大類、6種因子細(xì)分、編制。在這里，筆者主要參考了Williamson(1983，量表的Cronbach α信度系數(shù)為0.98)、Pazy(1988，量表的Cronbach α信度系數(shù)為0.9)、龍立榮(2002，量表的Cronbach α信度系數(shù)為0.95)等設(shè)計(jì)的職業(yè)生涯管理量表，設(shè)計(jì)了IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略初始量表，共44道題項(xiàng)。爾后，筆者分別與3家屬于通信、互聯(lián)網(wǎng)、軟件行業(yè)的IT企業(yè)人力資源主管就初始量表進(jìn)行深入探討，刪除、合并了12道題項(xiàng)。在此基礎(chǔ)上，請(qǐng)廈門大學(xué)管理學(xué)院、經(jīng)濟(jì)學(xué)院的3位管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)博士對(duì)修改后的量表基于信度與效度作了進(jìn)一步修正，最終得到含35道題項(xiàng)的IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略預(yù)測量表。問卷采用第二人稱，以被試的客觀感受作為衡量指標(biāo)，使用“請(qǐng)您根據(jù)貴單位職業(yè)生涯管理策略實(shí)施情況的客觀感受勾選對(duì)應(yīng)選項(xiàng)”作為導(dǎo)語。問卷采用李克特式量表(IAkert-type Scale)5點(diǎn)計(jì)分法，以“很好”到“沒有”(分別對(duì)應(yīng)5分～1分)表示。

(二)預(yù)試與修正

為提高問卷調(diào)查的信度與效度，筆者邀請(qǐng)了廈門大學(xué)管理學(xué)院38位在職MBA(均為IT企業(yè)具有技術(shù)背景的管理人員，其中基層人員9名，中層人員2口名，高層人員9名)以及廈門市2家IT企業(yè)(1家軟件企業(yè)，1家通信企業(yè))67名員工(一線技術(shù)人員37名，具有技術(shù)背景的管理人員30名)對(duì)初始問卷實(shí)施預(yù)試。測試中除要求被試如實(shí)、認(rèn)真填寫外，還請(qǐng)被試對(duì)疑問之處進(jìn)行標(biāo)注并在意見欄中提出修改意見。整個(gè)預(yù)試共發(fā)放問卷105份，回收問卷105份，合格樣本105份。

通過預(yù)試，筆者發(fā)現(xiàn)整體問卷具有一定的信度(Cronbachα為0.68)，但仍有改進(jìn)空間。通過對(duì)修改意見分析歸類，發(fā)現(xiàn)問題主要集中在以下方面：一是個(gè)別描述用語較專業(yè)，不易理解；二是個(gè)別職業(yè)發(fā)展措施與企業(yè)實(shí)際情況有出入；三是個(gè)別題項(xiàng)的內(nèi)容表述上有重復(fù)；四是個(gè)別題項(xiàng)的表述上易導(dǎo)致歧意；五是絕大多數(shù)知識(shí)型員工認(rèn)為紙筆式的問卷調(diào)查耗時(shí)、費(fèi)力，不符合當(dāng)前IT企業(yè)管理的“e化”趨勢(shì)，建議改用電子問卷形式。據(jù)此，筆者又對(duì)問卷題項(xiàng)進(jìn)行增減、修正并最終形成正式問卷，共含31道題項(xiàng)。

(三)正式施測

本研究以廈門、深圳、北京、上海、福州、杭州、西安、大連等地的30家IT企業(yè)作為調(diào)查對(duì)象(見表1)，同時(shí)又與企業(yè)人力資源主管進(jìn)行溝通，獲得了支持。其中電子設(shè)備或硬件制造業(yè)6家、軟件業(yè)7家、互聯(lián)網(wǎng)業(yè)8家、通信業(yè)4家、信息服務(wù)業(yè)5家。統(tǒng)一使用電子問卷形式(采用文檔保護(hù)技術(shù)，防止誤改題項(xiàng)，造成廢卷)，以電子郵件發(fā)送給被調(diào)查企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)人，由其按照要求統(tǒng)一發(fā)放。問卷中預(yù)留了筆者的電子郵箱地址，被試完成后可直接發(fā)回，避免了對(duì)問卷中敏感問題的回避，提高了回收效率。最終，共回收366份調(diào)查問卷，剔除10％以上題項(xiàng)未選(11份)、問卷結(jié)果雷同(10份)、題項(xiàng)作答簡單集中(尤其是連續(xù)20題以上選擇同一選項(xiàng)者，12份)等無效問卷，得到有效問卷333份。

(四)信度與效度分析

在信度分析方面，采用內(nèi)容一致性信度評(píng)估；效度分析方面，采取內(nèi)容效度與結(jié)構(gòu)效度相結(jié)合的檢驗(yàn)方法。由于在問卷設(shè)計(jì)時(shí)，參考了大量相關(guān)研究文獻(xiàn)并由多位專家對(duì)問卷內(nèi)容進(jìn)行審核，具備一定的內(nèi)容效度。檢驗(yàn)主要針對(duì)內(nèi)容一致性信度與結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行。

信度分析結(jié)果如表2所示，分半信度如表3所示。

從內(nèi)部一致性信度分析結(jié)果來看，Cronbach　α系數(shù)為0.9028，分半信度為0.8833，均達(dá)到非常高的水平，說明問卷信度非常好，可用于進(jìn)一步分析。關(guān)于結(jié)構(gòu)效度將結(jié)合因素分析檢驗(yàn)進(jìn)行。

(五)探索性因素分析

將333份有效樣本中的167個(gè)用于探索性因素分析，符合樣本數(shù)一般不低于測量題項(xiàng)5倍的統(tǒng)計(jì)分析要求并采用SPSS 10.0軟件進(jìn)行因素分析。首先，對(duì)樣本進(jìn)行KMO值與Bartlett's球形檢驗(yàn)分析，其中KMO值為0.892(大于0.80)，Bartlett's球形檢驗(yàn)的X2為38069.513(自由度為465，顯著水平0.01)，這說明樣本適合做因素分析。其次，采用主成分分析法對(duì)樣本特征值大于1的題項(xiàng)提取公共因素。最后，采用正交旋轉(zhuǎn)處理并對(duì)所得的公共因素根據(jù)理論分析進(jìn)行辨認(rèn)與命名。為確保題項(xiàng)區(qū)分度，在提取公共因素過程中，僅保留因素負(fù)荷量在0.5以上的題項(xiàng)，去除同時(shí)在不同公共因素上負(fù)荷差異過小的題項(xiàng)。

第一輪公共因素的析出結(jié)果包括五個(gè)因子，與前文分析的六因子假設(shè)有所出入。分析發(fā)現(xiàn)前文假設(shè)的信息與反饋因子已不存在，其對(duì)應(yīng)的各題項(xiàng)分散到了假設(shè)的教育與培訓(xùn)因子、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施因子以及職業(yè)認(rèn)知與自我定位等因子中。同時(shí)，彈性工作時(shí)間也由原設(shè)計(jì)的工作一生活平衡因子轉(zhuǎn)移到教育與培訓(xùn)因子中。針對(duì)上述結(jié)果與原假設(shè)的出入，進(jìn)一步分析是否存在意義重疊或一題多解(一道題項(xiàng)在不同公共因子上的負(fù)荷均較高)的情況。結(jié)果發(fā)現(xiàn)“幫助員工分析發(fā)展瓶頸原因”與“向處于發(fā)展瓶頸員工提供轉(zhuǎn)向其他行業(yè)發(fā)展的建議”以及“鼓勵(lì)學(xué)歷再教育”與“為學(xué)習(xí)或深造提供條件”兩組題項(xiàng)存在內(nèi)部高度相關(guān)性。根據(jù)問卷設(shè)計(jì)的簡約原則，去除“幫助員工分析發(fā)展瓶頸原因”與“鼓勵(lì)學(xué)歷再教育”兩道題項(xiàng)并對(duì)剩余的29道題項(xiàng)進(jìn)行第二輪公共因素提取分析。結(jié)果如表4、表5所示。

從提取結(jié)果看，共得5個(gè)公共因素，其中因素1包含9道題項(xiàng)，因素2包含7道題項(xiàng)，因素3包含6道題項(xiàng)，因素4包含4道題項(xiàng)，因素5包含3道題項(xiàng)。按各公共因素包含題項(xiàng)的含義分別命名，因素1為教育與培訓(xùn)因子，因素2為發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施因子，因素3為職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子，因素4為工作一生活平衡計(jì)劃因子，因素5為招聘與錄用的匹配因子。對(duì)照前文分析，除原假設(shè)的信息與反饋因子消失，其所含題項(xiàng)除分別進(jìn)入教育與培訓(xùn)因子以及職業(yè)認(rèn)知與自我定位因子外，其余題項(xiàng)均與原假設(shè)吻合且所有題項(xiàng)在所屬因素的負(fù)荷量均達(dá)到0.5以上。從變異量解釋結(jié)果看，5個(gè)因素的變異解釋量分別達(dá)到22.46％、20.62％、16.22％、12.58％和10.73％，總變異

解釋量高達(dá)82.61％，符合因素分析要求。此外，探索性因素分析結(jié)果也表明，IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略集類問卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度，符合研究假設(shè)要求，問卷調(diào)查結(jié)果可用于進(jìn)一步研究分析。

(六)驗(yàn)證性因素分析

將333份有效樣本中的另166個(gè)用于驗(yàn)證性因素分析，符合統(tǒng)計(jì)要求。同時(shí)，采用AMOS 5.0軟件進(jìn)行模型擬合。由于SEM只能檢驗(yàn)?zāi)Ｐ褪欠癫槐痪芙^，因此本研究在探索性因素分析所得的原模型(5因子模型)基礎(chǔ)上，同時(shí)假設(shè)了虛無模型(即所有策略間相關(guān)性小，無公共因子)、單因素模型(所有策略負(fù)荷于同一因子)，再對(duì)3個(gè)模型的擬合度進(jìn)行比較分析，以確定探索性因素分析所得的5因子模型是否合理。

1　對(duì)原模型進(jìn)行擬合。發(fā)現(xiàn)模型擬合度一般，其中x2/df值為4.08，P值為0.05(P＜0.05則模型被拒絕)，GFI值為0.86，RMR值為0.06。通過觀察模型修正指數(shù)(Modification Indices，記為M.I.)，發(fā)現(xiàn)部分觀察變量間存在較高相關(guān)度，如一般培訓(xùn)與專用培訓(xùn)、崗位輪換與工作豐富、重點(diǎn)培養(yǎng)與人員儲(chǔ)備、指導(dǎo)手冊(cè)與咨詢探討、能力評(píng)估與潛力評(píng)估、崗位輪換與通道轉(zhuǎn)換、一般培訓(xùn)與路徑設(shè)計(jì)、專用培訓(xùn)與能力評(píng)估、重點(diǎn)培養(yǎng)與能力評(píng)估等觀察變量之間存在較高相關(guān)(M.I.值均大于30，說明增加觀測變量間的約束條件對(duì)模型的擬合度有較大改進(jìn))。進(jìn)一步分析，發(fā)現(xiàn)前5對(duì)相關(guān)度較高的觀察變量分別屬于同一因子內(nèi)的觀測變量且在企業(yè)調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)此類觀測變量所代表的職業(yè)生涯管理策略在實(shí)踐中基本上都是成對(duì)實(shí)施，其相關(guān)度較高符合理論與實(shí)踐預(yù)期；后4對(duì)觀測變量屬于不同因子，但仔細(xì)分析發(fā)現(xiàn)相關(guān)度高的觀測變量組所代表的職業(yè)生涯管理策略之間在實(shí)際中確實(shí)有較高的關(guān)聯(lián)性，如采取崗位輪換實(shí)施培訓(xùn)的IT企業(yè)大多具有較完善的職業(yè)通道轉(zhuǎn)換制度，否則實(shí)施崗位輪換既無制度保障，也沒有實(shí)行的意義；而針對(duì)知識(shí)型員工制訂的專用培訓(xùn)與重點(diǎn)培養(yǎng)計(jì)劃往往是建立在對(duì)其能力評(píng)估的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，因?yàn)殡x開能力評(píng)估所制訂的專用培訓(xùn)計(jì)劃將無的放矢，而沒有能力評(píng)估為依據(jù)則無法確定重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。因此，根據(jù)修正指數(shù)在這些觀測變量間增加相關(guān)性約束并再次進(jìn)行擬合，結(jié)果有了較大改進(jìn)，其中幾項(xiàng)關(guān)鍵擬合指標(biāo)分別為x2/df值3.08，P值0.07，GFI值0.91，RMR值0.04。

2　對(duì)參照模型進(jìn)行擬合。根據(jù)參照模型的定義，為確保擬合結(jié)果的可比性，參考原模型的修正指標(biāo)，對(duì)單因子模型相應(yīng)的9組觀測變量同樣增加了相關(guān)性約束。經(jīng)擬合，兩個(gè)參照模型的結(jié)果都不理想，其中單因子模型的主要擬合指標(biāo)分別為x2/df值11.6，P值0.01，GFI值0.73，RMR值 0.105；虛無模型的主要擬合指標(biāo)分別為X2/df值16.9，P值0.00，GFI值0.53，RMR值0.158。從擬合結(jié)果看，兩個(gè)參照模型的主要擬合指標(biāo)均較差且遠(yuǎn)不如原模型(5因子模型)。因此，從驗(yàn)證性因素分析結(jié)果看，探索性因素分析所得5因子模型檢驗(yàn)通過，說明IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略集的一級(jí)結(jié)構(gòu)由五因子構(gòu)成，分別是招聘與錄用的匹配因子、職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施因子、教育與培訓(xùn)因子、工作一生活平衡計(jì)劃因子。主要擬合指標(biāo)結(jié)果如表6所示，假設(shè)1得到部分驗(yàn)證。

(七)二階因子分析

通過一階因素分析發(fā)現(xiàn)，IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略的5個(gè)因子構(gòu)成間存在一定相關(guān)性。其中，教育培訓(xùn)因子、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施因子、工作一生活平衡計(jì)劃因子間的相關(guān)性遠(yuǎn)大于這3個(gè)因子分別與其余2個(gè)因子間的相關(guān)性。此外，職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子和招聘與錄用的匹配因子間的相關(guān)性較低。由此，可推斷IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略5個(gè)一級(jí)因子間仍存在進(jìn)一步的結(jié)構(gòu)關(guān)系。為進(jìn)一步分析、驗(yàn)證IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略的結(jié)構(gòu)維度，假設(shè)教育培訓(xùn)因子、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施因子、工作一生活平衡計(jì)劃因子3個(gè)一階因子組成職業(yè)發(fā)展輔助策略集這一二階因子，職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子、招聘與錄用的匹配因子各自構(gòu)成職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集、職業(yè)匹配策略集這2個(gè)二階因子并將此三維二階模型作為二階原模型。另設(shè)兩個(gè)備選模型作為參照，分別是二階虛無模型與二階二維模型。其中二階虛無模型假設(shè)5個(gè)一階因子間僅存在簡單相關(guān)關(guān)系，不構(gòu)成二階結(jié)構(gòu)維度；二階二維模型假設(shè)教育培訓(xùn)因子、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施因子、工作一生活平衡計(jì)劃因子3個(gè)一階因子構(gòu)成一個(gè)二階因子，職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子、招聘與錄用的匹配因子構(gòu)成另1個(gè)二階因子。

同樣采用166個(gè)樣本對(duì)二階結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行驗(yàn)證擬合，結(jié)果如表7所示。從擬合結(jié)果看，二階原模型的擬合優(yōu)度好于二階虛無模型與二階二維模型，也就是說IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略由職業(yè)匹配策略集、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集與職業(yè)發(fā)展輔助策略集三個(gè)維度構(gòu)成，可進(jìn)一步分解為5個(gè)策略因子，分別是教育培訓(xùn)因子、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施因子，工作一生活平衡計(jì)劃因子屬于職業(yè)發(fā)展輔助子策略集，職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子屬于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃子策略集，招聘與錄用的匹配因子屬于職業(yè)匹配子策略集。由此，假設(shè)2獲得部分驗(yàn)證。

四、結(jié)果分析

(一)IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略因子構(gòu)成

從因素結(jié)構(gòu)看，IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略共包含5個(gè)一級(jí)因子，分別是招聘與錄用的匹配因子、職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施因子、教育與培訓(xùn)因子、工作一生活平衡計(jì)劃因子。該因子構(gòu)成與最初設(shè)計(jì)的IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略一級(jí)因子構(gòu)成相比，除信息與反饋因子消失外，其余因子及其構(gòu)成基本與初始研究構(gòu)想相同。進(jìn)一步分析5個(gè)一級(jí)因子的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)原設(shè)想屬于信息與反饋因子的“提供內(nèi)部可能的發(fā)展道路信息”、“對(duì)如何改進(jìn)能力、業(yè)績展開探討并給予建議”、“定期對(duì)個(gè)人發(fā)展情況提供反饋和建議”等題項(xiàng)進(jìn)入了教育與培訓(xùn)因子，而“提供聯(lián)盟(關(guān)聯(lián))企業(yè)間職位信息”題項(xiàng)則進(jìn)入了職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子。對(duì)于教育與培訓(xùn)因子，由于IT產(chǎn)業(yè)的專用性強(qiáng)以及知識(shí)型員工專業(yè)度高等特點(diǎn)，IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工的教育與培訓(xùn)效益的高低除了科學(xué)制訂一般性的計(jì)劃、內(nèi)容、方法外，還必須根據(jù)每位知識(shí)型員工的具體實(shí)際設(shè)計(jì)有針對(duì)性的教育與培訓(xùn)內(nèi)容、措施。這就必須讓每位知識(shí)型員工了解組織內(nèi)部的發(fā)展路徑與組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)而制訂相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)，要及時(shí)提供崗位對(duì)員工素質(zhì)與能力要求的反饋以及員工職業(yè)發(fā)展反饋，據(jù)此設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃與內(nèi)容。因此“提供內(nèi)部可能的發(fā)展道路信息”、“對(duì)如何改進(jìn)能力、業(yè)績展開探討并給予建議”、“定期對(duì)個(gè)人發(fā)展情況提供反饋和建議”等題項(xiàng)進(jìn)入教育與培訓(xùn)因子就不足為

奇。對(duì)于職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子，除了對(duì)自我職業(yè)特質(zhì)的認(rèn)知、職業(yè)發(fā)展的探討與指導(dǎo)外，獲得與現(xiàn)有職位及專業(yè)相關(guān)的外部信息，對(duì)知識(shí)型員工的自我定位有重要參考作用。尤其是IT產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)整合度高、集聚效應(yīng)明顯等特點(diǎn)，為知識(shí)型員工提供聯(lián)盟(或關(guān)聯(lián))企業(yè)相關(guān)職位的信息不僅有利于員工客觀評(píng)價(jià)自我與正確定位，還能消除知識(shí)型員工從非正規(guī)渠道獲得扭曲的職場信息，從而有利于知識(shí)型員工降低不恰當(dāng)?shù)膫€(gè)人預(yù)期，合理制定發(fā)展計(jì)劃并與IT企業(yè)建立較穩(wěn)定的心理契約，提高雙方的相互信任。因此“提供聯(lián)盟(關(guān)聯(lián))企業(yè)間職位信息”題項(xiàng)進(jìn)入職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子也就非常自然。此外，從最初假設(shè)的IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略結(jié)構(gòu)分析，原設(shè)計(jì)的信息與反饋因子就分別屬于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集與職業(yè)發(fā)展輔助策略集兩個(gè)二階因子維度，這也與因素分析結(jié)果相呼應(yīng)。

(二)各因子所包含題項(xiàng)的負(fù)荷量

從題項(xiàng)在對(duì)應(yīng)的因子負(fù)荷情況看，大多數(shù)題項(xiàng)在其對(duì)應(yīng)因子上的負(fù)荷量均達(dá)到0.6以上，這表明問卷所涉及的多數(shù)職業(yè)生涯管理策略在IT企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中有所使用并被知識(shí)型員工所識(shí)別。其中，“提供聯(lián)盟(關(guān)聯(lián))企業(yè)間職位信息”題項(xiàng)在職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子上的負(fù)荷量略低，為0.522，這反映了這項(xiàng)措施在當(dāng)前我國大多數(shù)IT企業(yè)的實(shí)際運(yùn)用中尚不十分普及。這是因?yàn)楫?dāng)前大多數(shù)國內(nèi)IT企業(yè)缺乏戰(zhàn)略聯(lián)盟意識(shí)，“單打獨(dú)斗”仍是主要運(yùn)營模式，加之IT企業(yè)與知識(shí)型員工間缺乏充分的信任，企業(yè)擔(dān)心提供外部職位信息會(huì)加快員工的跳槽與離職，進(jìn)而提高人力資源成本。

(三)IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略因子模型的非標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)

1　提供針對(duì)企業(yè)的“專用知識(shí)、技術(shù)培訓(xùn)”在教育與培訓(xùn)因子上的回歸系數(shù)最高，達(dá)0.86，“安排專人指導(dǎo)或?qū)嵤煄街啤焙汀柏S富工作內(nèi)容、延伸工作范圍”緊隨其后，回歸系數(shù)分別為0.83和0.82。這三項(xiàng)措施都與企業(yè)的專用知識(shí)、隱性知識(shí)的傳播及培訓(xùn)密切相關(guān)，說明IT企業(yè)在教育培訓(xùn)投資方面對(duì)專用性人力資本的投入較為重視，其中，通過專人指導(dǎo)以及延伸工作內(nèi)容與深度已逐步成為提升IT企業(yè)知識(shí)型員工專用性人力資本的重要手段，這與IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)的專用性、隱性化特點(diǎn)相符合。

2　“幫助設(shè)計(jì)發(fā)展路徑”與“提供在不同職業(yè)通道間轉(zhuǎn)換的機(jī)制”在發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施因子上的回歸系數(shù)最高，均達(dá)0.89，“提供多條職業(yè)通道(管理、技術(shù)及細(xì)分)”的回歸系數(shù)也高達(dá)0.87，這說明大多數(shù)IT企業(yè)在設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)與員工發(fā)展空間時(shí)，能提供多條發(fā)展通道并針對(duì)知識(shí)型員工特點(diǎn)幫助員工共同設(shè)計(jì)發(fā)展路徑、提供靈活的發(fā)展路徑轉(zhuǎn)換機(jī)制。這也同時(shí)反映了IT產(chǎn)業(yè)專業(yè)細(xì)分、結(jié)構(gòu)扁平的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，要求企業(yè)必須在發(fā)展道路設(shè)計(jì)上采用更靈活、彈性、人性化的方法滿足知識(shí)型員工多樣化發(fā)展的需求。

3　“提供性格、興趣、價(jià)值觀等評(píng)估”與“提供計(jì)劃、協(xié)調(diào)、溝通、技能等能力的評(píng)估”在職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子上的回歸系數(shù)位居前兩位，分別達(dá)0.87與0.86，說明大多數(shù)IT企業(yè)主要通過職業(yè)特性與綜合能力的評(píng)估為知識(shí)型員工提供職業(yè)與自我認(rèn)知信息并以此作為職業(yè)輔導(dǎo)以及員工制訂職業(yè)規(guī)劃的依據(jù)，同時(shí)也反映了IT企業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃已逐步導(dǎo)人科學(xué)的方法與理念。

4　“靈活工作時(shí)間”在工作一生活平衡計(jì)劃因子上的回歸系數(shù)最高，為0.90，這表明大多數(shù)IT企業(yè)在處理知識(shí)型員工工作與生活矛盾問題上，更多地是通過彈性工作時(shí)間的運(yùn)用擴(kuò)大知識(shí)型員工自我管理權(quán)限，進(jìn)而提高員工工作效益、促進(jìn)工作一生活平衡。這一方面充分反映了IT產(chǎn)業(yè)工作過程難以控制、規(guī)范的特點(diǎn)，另一方面也體現(xiàn)了知識(shí)型員工對(duì)工作獨(dú)立性的要求。但在遠(yuǎn)程辦公等靈活工作地點(diǎn)措施的運(yùn)用則較低，說明我國IT企業(yè)在運(yùn)用信息化辦公的深度開發(fā)上，尤其是虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)的運(yùn)用等方面仍有待提高。

5　“招聘中實(shí)施針對(duì)職位的能力、素質(zhì)、興趣測試”在招聘與錄用中的匹配因子上的回歸系數(shù)最高，達(dá)0.90，而“招聘中實(shí)施符合企業(yè)文化的個(gè)性、價(jià)值取向、職業(yè)目標(biāo)測試”的回歸系數(shù)也達(dá)到0.85，表明大多數(shù)IT企業(yè)在招聘過程中對(duì)于人才的全面衡量與匹配較為科學(xué)，既注重能崗位匹配也兼顧人組織匹配，但提供真實(shí)工作預(yù)覽還有待于進(jìn)一步加強(qiáng)。

五、結(jié)論與建議

職業(yè)生涯管理策略涵蓋了人員遴選、安置、規(guī)劃、培訓(xùn)、使用、退出等貫穿職業(yè)發(fā)展的各環(huán)節(jié)，具體的措施更是多達(dá)幾十種(Gutteridge，1986；Gut-teridge，Leibowitz&Shore，1993；Pazy，1988；Barueh&Peiperl，2000；龍立榮等，2002)。隨著人力資源管理理論與實(shí)踐的不斷發(fā)展，新的職業(yè)生涯管理方法與措施必將不斷涌現(xiàn)。如何與時(shí)俱進(jìn)，制訂科學(xué)、有效的職業(yè)生涯管理策略，其關(guān)鍵是抓住事物的本質(zhì)。

篇10

與基礎(chǔ)教育的教學(xué)設(shè)計(jì)相比，職業(yè)教育教學(xué)設(shè)計(jì)的涉及范圍更廣，也更復(fù)雜。由鄧澤民編著、中國鐵道出版社出版的《職業(yè)教育教學(xué)設(shè)計(jì)（第四版）》一書，系統(tǒng)闡釋了職業(yè)教育體系、職業(yè)教育教學(xué)、職業(yè)教育傳播的相關(guān)理論，明確了職業(yè)教育的教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)原則、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)組織形式、教學(xué)路徑和方法及教學(xué)評(píng)價(jià)等相關(guān)概念，讓讀者進(jìn)一步認(rèn)識(shí)了當(dāng)前我國職業(yè)教育的教學(xué)觀。該書從理論分析和人才市場需求的角度，提出了職業(yè)教育要以增強(qiáng)學(xué)生綜合素質(zhì)為基礎(chǔ)、以提升學(xué)生的職業(yè)技能為根本的指導(dǎo)思想，并在此基礎(chǔ)上歸納總結(jié)了我國職業(yè)教育教學(xué)設(shè)計(jì)優(yōu)化系統(tǒng)、激發(fā)動(dòng)機(jī)、職業(yè)導(dǎo)向、能力為本的原則，進(jìn)而提出了對(duì)職業(yè)教育教學(xué)的基本設(shè)計(jì)，構(gòu)建了職業(yè)教育評(píng)價(jià)體系。

該書指出，學(xué)生是教學(xué)設(shè)計(jì)的主體，教學(xué)設(shè)計(jì)的主旨是幫助學(xué)生構(gòu)建能夠促進(jìn)他們認(rèn)知發(fā)展的良好環(huán)境，幫助他們積累學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、拓展學(xué)習(xí)路徑、改善學(xué)習(xí)方法等，因此，教學(xué)設(shè)計(jì)的基本模式要從教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)任務(wù)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)情境創(chuàng)設(shè)、教學(xué)評(píng)價(jià)等方面系統(tǒng)地加以研究。職業(yè)教育要成為全社會(huì)共同關(guān)注并參與的、以為社會(huì)培養(yǎng)一大批高素質(zhì)技能型人才為主要目標(biāo)的教育平臺(tái)。在這一平臺(tái)上，既要注重行業(yè)專業(yè)的發(fā)展導(dǎo)向、人才市場的現(xiàn)實(shí)需求，也要關(guān)注學(xué)生基于工作經(jīng)驗(yàn)積累的能力提升、基于創(chuàng)新實(shí)踐的合作學(xué)習(xí)能力提升，從而培養(yǎng)出社會(huì)發(fā)展所需的應(yīng)用型人才。

該書認(rèn)為，職業(yè)教育的教學(xué)設(shè)計(jì)要扎根于心理學(xué)、傳播學(xué)、教育學(xué)等理論基礎(chǔ)之上。從心理學(xué)來看，教學(xué)設(shè)計(jì)要體現(xiàn)以生為本，深入了解學(xué)生基于職業(yè)發(fā)展的學(xué)習(xí)訴求，基于學(xué)生的學(xué)習(xí)需求、學(xué)習(xí)態(tài)度及心理特征，制定適合其發(fā)展的學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)路徑和學(xué)習(xí)方法，滿足他們基于多元發(fā)展的學(xué)習(xí)需求。從傳播學(xué)來看，要充分體現(xiàn)職業(yè)教育技術(shù)的核心作用，基于行業(yè)專業(yè)的發(fā)展站在行業(yè)的前沿進(jìn)行技術(shù)推廣和應(yīng)用，使學(xué)生能夠?qū)W以致用，從而更好地促進(jìn)職業(yè)發(fā)展。從教育學(xué)來看，教學(xué)目標(biāo)的設(shè)計(jì)要重點(diǎn)考慮學(xué)生的技能目標(biāo)和認(rèn)知目標(biāo)。

基于教學(xué)設(shè)計(jì)的系統(tǒng)性，教學(xué)設(shè)計(jì)需要建立在扎實(shí)的理論基礎(chǔ)之上，首先要認(rèn)識(shí)當(dāng)前職業(yè)教育的問題、面臨的困境及瓶頸等，并進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注；其次要深入剖析職業(yè)教育的現(xiàn)狀，通過調(diào)查研究掌握一定的數(shù)據(jù)和資料，分析這些問題產(chǎn)生的主要因素，從而探索解決這些問題、克服這些制約因素的科學(xué)合理的措施；最后要結(jié)合具體的教學(xué)實(shí)際，在權(quán)衡已有設(shè)計(jì)方案利弊的基礎(chǔ)上，選擇當(dāng)前、當(dāng)?shù)?、?dāng)時(shí)最合理的設(shè)計(jì)方案。該書內(nèi)容豐富，包括職業(yè)教育教學(xué)設(shè)計(jì)的基本模式、行動(dòng)教學(xué)的基本設(shè)計(jì)、教學(xué)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)的基本模式等。同時(shí)，基于職業(yè)教育不同層次的差異，從層次高低、功能劃分、職業(yè)目標(biāo)差異等方面進(jìn)行了合理設(shè)計(jì)。在職業(yè)教育行動(dòng)教學(xué)的基本設(shè)計(jì)中，分別闡釋了任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)設(shè)計(jì)、項(xiàng)目教學(xué)設(shè)計(jì)、模擬教學(xué)設(shè)計(jì)、案例教學(xué)設(shè)計(jì)、角色扮演教學(xué)設(shè)計(jì)、卡片教學(xué)設(shè)計(jì)、引文教學(xué)設(shè)計(jì)等多種模式，形成了關(guān)于職業(yè)教育行動(dòng)教學(xué)設(shè)計(jì)的基本思路，有利于指導(dǎo)相關(guān)人員開展實(shí)踐。該書在深入研究的基礎(chǔ)上，向廣大讀者詳細(xì)闡述了職業(yè)教育的相關(guān)理論知識(shí)，并且從理論和實(shí)踐角度為廣大讀者拓展了有關(guān)職業(yè)教育教學(xué)設(shè)計(jì)的思路。該書闡述理論深入淺出，指導(dǎo)方法具體合理，可以作為理論書籍和工具書供職業(yè)教育研究者和一線教學(xué)工作者參考。